公司以经营不善为由辞退员工，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
合法辞退的情形
满足法定裁员条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当公司面临严重经营困难、业务调整或其他客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且需要裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上时，公司可进行经济性裁员。但公司必须提供充分证据（如财务报表、审计报告等）证明其经营不善且达到法律规定的严重程度。
- 例如，公司因市场变化导致产品滞销，连续数月亏损，且预计短期内无法恢复，此时公司若决定裁员，并提供了相应的财务证据，则可能构成合法裁员。
履行法定程序：
- 裁员前，公司必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案报告给劳动行政部门。
- 例如，公司决定裁员后，应立即组织职工大会或工会会议，详细说明裁员的原因、范围、补偿方案等，并听取职工或工会的意见。之后，将裁减方案提交给劳动行政部门备案。
支付经济补偿：
- 即便裁员合法，公司仍需向被辞退员工支付经济补偿，标准通常为每工作一年支付一个月工资。
- 例如，员工在公司工作了五年，则公司应支付五个月工资作为经济补偿。
违法辞退的情形
不符合法定条件：
- 如果公司经营不善的情况并未达到法律规定的严重程度，如仅是短期的业绩下滑或资金周转问题，则不构成合法裁员的理由。
- 例如，公司因某个月业绩下滑而决定裁员，但并未提供长期亏损或无法恢复的证据，则可能构成违法裁员。
未履行法定程序：
- 若公司未按照法律要求提前通知工会或全体职工，未听取意见，或未将裁减方案报告给劳动行政部门，即使存在经营不善，其辞退行为也是违法的。
- 例如，公司未组织职工大会或工会会议说明裁员情况，也未将裁减方案提交给劳动行政部门备案，直接通知员工离职，则构成违法裁员。
存在禁止解除劳动合同的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年以及法律、行政法规规定的其他情形，公司不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
- 例如，员工正处于孕期，公司却以经营不善为由辞退员工，则构成违法解除劳动合同。
违法辞退的法律后果
- 当公司违法辞退员工时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。
- 若员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 例如，员工在公司工作了五年，公司违法辞退员工，则员工有权要求公司支付十个月工资作为赔偿金。
总结与建议：
公司以经营不善为由辞退员工的合法性取决于是否满足法定裁员条件、是否严格履行法定程序，以及是否存在特殊情况下的员工保护规定。公司在裁员时必须谨慎操作，确保遵守相关法律法规，以避免可能的法律风险和经济赔偿。同时，员工也应了解自己的权益，当遭遇违法辞退时，能够及时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。