公司因经营不善辞退部分员工，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法辞退的情况
满足法定裁员条件：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，当公司生产经营发生严重困难，或依照企业破产法规定进行重整，或企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形下，公司可以进行经济性裁员。
- 关键点：公司必须提供充分证据（如财务报表、审计报告等）证明其经营不善且达到法律规定的严重程度。
履行法定程序：
- 公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。
- 裁减人员方案需向劳动行政部门报告。
- 举例：假设公司因市场萎缩导致严重亏损，决定裁员。在裁员前，公司应召开职工大会或工会会议，说明裁员原因、裁员方案及补偿标准，并听取职工或工会的意见。之后，将裁员方案报告给当地劳动行政部门。
支付经济补偿：
- 即便裁员合法，公司仍需向被辞退员工支付经济补偿，标准通常为每工作一年支付一个月工资。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
不合法辞退的情况
不符合法定裁员条件：
- 如果公司经营不善的情况并未达到法律规定的严重程度，如仅是短期的业绩下滑或资金周转问题，则不构成合法裁员的理由。
- 举例：公司因某季度业绩下滑，决定裁员以降低成本。但这种情况并未达到法律规定的“生产经营发生严重困难”的程度，因此裁员行为可能违法。
未履行法定程序：
- 若公司未按照法律要求提前通知工会或全体职工，未听取意见，或未将裁减方案报告给劳动行政部门，即使存在经营不善，其辞退行为也是违法的。
- 举例：公司未提前三十日通知工会或全体职工，也未听取意见，直接通知部分员工被辞退。这种行为违反了法定程序，构成违法辞退。
存在禁止解除劳动合同的情形：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年以及法律、行政法规规定的其他情形，公司不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
- 举例：公司因经营不善决定裁员，但其中一名员工正处于孕期。根据法律规定，公司不得辞退该员工。若公司强行辞退，则构成违法解除劳动合同。
法律责任
- 若公司违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同。
- 若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × 工作年限 × 月工资。
总结与建议：
公司因经营不善辞退员工时，必须谨慎操作，确保满足法定裁员条件、履行法定程序，并支付相应的经济补偿。同时，公司应特别注意是否存在禁止解除劳动合同的情形，以避免违法辞退带来的法律风险和经济赔偿。若您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。