核心结论：雇主安排休息5天，需根据休息性质（带薪/无薪）、劳动合同约定、公司规章制度以及休息原因综合判断合法性及应对方式。以下分情况说明：

1. 若休息属于带薪年休假或调休

• 合法性：根据《职工带薪年休假条例》，用人单位可根据生产情况统筹安排职工年休假，但需考虑职工本人意愿（除非因工作需要无法协商）。若属于调休（如周末加班后补休），亦符合法律规定。
• 应对建议：
  • 确认休息期间工资是否全额发放（年休假/调休期间应正常支付工资）；
  • 保留公司书面通知或沟通记录（如邮件、微信等），避免口头安排无证据；
  • 若拒绝休息，需与公司协商并说明理由（如个人安排冲突），但公司有权根据经营需要决定。

2. 若休息属于无薪事假或停工待岗

• 合法性：
  • 事假：需员工主动申请，公司无权强制要求，且事假期间可不支付工资；
  • 停工待岗：仅在“非因劳动者原因造成单位停工、停产”时适用（如疫情、经营困难），且第一个工资支付周期需按劳动合同支付工资，之后按当地规定支付生活费。
• 应对建议：
  • 要求公司出具书面通知，明确休息性质（事假/停工待岗）及工资支付标准；
  • 若公司未说明原因且停发工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  • 保留劳动合同、工资条等证据，以备维权使用。

3. 若休息涉及违法情形（如歧视、变相裁员）

• 常见情形：公司以“休息”为名逼迫员工离职（如仅针对特定员工安排长期无薪休息），可能涉嫌违法解除劳动合同。
• 应对建议：
  • 拒绝签署任何自愿离职或协商解除协议；
  • 收集公司违法证据（如针对个人的休息通知、同事证言等）；
  • 及时申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同。

4. 特殊情况：医疗期或工伤休息

• 合法性：若员工因病或工伤需休息，公司需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资（不低于当地最低工资80%），且不得随意解除合同。
• 应对建议：
  • 要求公司提供病假证明或工伤认定材料；
  • 确认医疗期工资支付是否符合标准；
  • 若公司拒付工资或解除合同，可依法维权。

温馨提示：无论何种情况，建议优先与公司协商并保留书面证据。若对休息性质或工资支付有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况分析法律风险及应对策略。