劳动者在申请劳动仲裁期间不工作是否算旷工，主要取决于其与用人单位的协商情况、劳动关系的解除状态以及仲裁事项与工作的关联性。若双方协商一致或劳动关系已解除，则通常不算旷工；若未经协商且劳动关系仍存续，劳动者擅自不工作，则可能构成旷工。以下是对此问题的详细分析：
不算旷工的情形
用人单位与劳动者协商一致：
- 如果劳动者与用人单位就暂停工作事宜达成了一致意见，比如用人单位同意劳动者在仲裁期间无需到岗，那么劳动者不工作不构成旷工。例如，双方签订了书面协议，明确仲裁期间劳动者无需出勤，这种情况下劳动者缺勤是合法的。
劳动关系解除或正在解除过程中：
- 劳动者已经按照法定程序（如提前30天提交书面辞职报告）向用人单位提出解除劳动合同，并办理了工作交接，或者双方正协商解除劳动合同，那么在劳动仲裁期间不去上班不被视为旷工。因为此时双方的劳动关系已经或即将终止，劳动者无需再履行出勤义务。
劳动者依法行使权利：
- 当用人单位存在过错（如未提供劳动保护、未及时支付工资、未缴纳社保等），劳动者为维护自身权益申请劳动仲裁并因此暂停工作，这种行为具有合理性，不应被视为旷工。比如，用人单位长期拖欠工资，劳动者在申请仲裁期间拒绝出勤以表达抗议，这种情况下劳动者缺勤是合法的维权行为。
仲裁事项与工作安排冲突：
- 如果劳动仲裁程序的时间安排与劳动者的正常工作时间冲突，且劳动者已提前向用人单位说明情况并提供相关证明材料（如仲裁庭通知、出庭证明等），那么因仲裁导致的无法正常工作也不应被认定为旷工。例如，劳动者因仲裁需要出庭，无法按时到岗，且已提前向用人单位请假并提供了出庭通知，这种情况下劳动者缺勤是合理的。
算旷工的情形
- 如果劳动者在申请劳动仲裁期间，没有与用人单位协商一致，也不存在上述合理理由，仅仅是自行决定不工作，且未按照用人单位的规章制度履行请假手续或说明情况，那么就可能会被认定为旷工。例如，劳动者未提前请假，也未说明缺勤原因，擅自离岗，这种情况下用人单位有权依据劳动合同和规章制度对劳动者进行相应处理，如警告、罚款甚至解除劳动合同。
建议
为避免不必要的麻烦和纠纷，建议劳动者在申请劳动仲裁之前，务必先与用人单位进行沟通协商，尽量通过和平方式解决劳动争议。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，确保在维护自身权益的同时不违反法律法规和劳动合同的约定。如果因仲裁需要缺勤，应提前向用人单位请假并说明情况，提供相关证明材料，以避免被认定为旷工。
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