结论前置：单位在员工还有一年退休时要求员工待岗，员工不同意是可以的。以下从多个角度为你详细分析：

法律层面

• 待岗的合法性：待岗并非一个严格的法律术语，在法律上并没有直接规定单位可以随意要求员工待岗。单位要求员工待岗通常需要有一定的合理理由，比如生产经营发生严重困难、企业转型等客观情况，并且要遵循一定的程序。如果单位没有合法合理的理由，单方面要求员工待岗，这种行为可能缺乏法律依据。
• 员工权利：根据《劳动合同法》等相关法律法规，员工有按照劳动合同约定提供劳动并获取劳动报酬的权利。在员工还有一年退休的情况下，单位要求待岗，若没有合理事由且未与员工协商一致，员工有权拒绝。因为这可能涉及到对员工劳动权益的不当限制，员工有权要求继续按照原劳动合同履行，正常提供劳动并获得相应报酬。

实际操作层面

• 协商沟通：如果单位提出待岗要求，员工首先可以与单位进行协商沟通。了解单位要求待岗的具体原因、待岗期间的待遇安排等。在协商过程中，员工可以明确表达自己不同意待岗的态度，并提出自己的合理诉求，比如继续正常工作等。通过友好协商，有可能达成双方都能接受的解决方案。
• 收集证据：如果协商无果，员工要注意收集相关证据，以维护自己的合法权益。例如，单位要求待岗的书面通知、与单位沟通的记录（如邮件、聊天记录等）、劳动合同等。这些证据在后续可能出现的劳动争议处理中会起到重要作用。
• 维权途径：如果单位坚持要求员工待岗且员工不同意，单位可能会采取一些不当措施，如降低工资、解除劳动合同等。在这种情况下，员工可以通过以下途径维权：
  • 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门反映单位的不当行为，劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查处理，责令单位改正。
  • 申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理未能解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需要提交相关证据，证明单位要求待岗的行为违法，要求单位继续履行劳动合同或者承担相应的法律责任。

特殊情况考虑

• 如果单位有合理理由待岗：虽然员工还有一年退休，但如果单位确实存在生产经营困难等合理理由需要安排员工待岗，并且按照法律规定与员工进行了协商，员工也可以根据自身情况综合考虑是否接受待岗安排。如果接受待岗，要明确待岗期间的待遇，如生活费标准等，避免后续产生纠纷。

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