结论：是否可以安排离退休不足2年且在公司工作20年的员工待岗，需分情况讨论，具体如下：
若公司因经营困难、停产停业等客观原因安排待岗
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；若劳动者未提供正常劳动，则应按国家有关规定办理（通常为发放生活费）。
关键点：
- 待岗需基于“非劳动者原因”（如公司经营困难、转型、政策调整等），且需提供相关证明（如财务报表、政府文件等）。
- 待岗期间工资或生活费标准需符合地方规定（如北京为最低工资的70%）。
- 若公司无合法理由强行安排待岗，可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
若公司以“临近退休”为由单方面安排待岗
此行为缺乏法律依据，可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第四十条，用人单位仅在劳动者“不能胜任工作”或“客观情况发生重大变化”等法定情形下可调整岗位，且需协商一致。临近退休本身不属于法定调整岗位的理由。
风险点：
- 若公司未与劳动者协商一致即强制待岗，可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可主张解除合同并要求经济补偿（工作20年可主张20个月工资）。
- 若公司以“待岗”为名变相逼迫劳动者离职，可能涉及违法解除，需支付双倍经济补偿（即赔偿金）。
特殊情形：劳动者同意待岗
若劳动者书面同意待岗（如因个人原因申请或协商一致），则属于双方合意，不违反法律规定。但需注意：
- 待岗协议应明确期限、待遇标准及恢复工作条件。
- 若待岗期超过合理期限（如数年），可能被认定为“未提供劳动条件”，劳动者仍可主张权益。
建议：
- 若公司提出待岗，要求其出具书面通知并说明理由，同时核对当地最低工资标准及生活费政策。
- 若认为待岗违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额、经济补偿或赔偿金。
- 临近退休的劳动者需特别注意：公司可能以“待岗”为名减少离职成本，需保留证据（如工资条、待岗通知、沟通记录等）以维护权益。
如有进一步细节（如公司待岗理由、当地政策等），可继续向我咨询。