正式工改为劳务派遣是否违法，关键在于是否满足法定条件并遵循法定程序，具体分析如下：
合法情形：
- 协商一致且程序合规：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，若企业因重组、改制等客观原因需要调整用工方式，且与员工充分协商并达成一致意见，同时按照法律规定办理了相关手续（如变更劳动合同、通知员工等），那么将正式工转为劳务派遣工是合法的。
- 员工主动申请：如果员工出于个人原因主动申请转为劳务派遣工，并且用人单位与劳务派遣单位均同意，且依法办理了相关手续，这种情况下的转换也是合法的。
违法情形：
- 未经员工同意擅自转换：用人单位未经员工同意，擅自将其转为劳务派遣用工，违反了法律规定，侵害了劳动者的合法权益。
- 岗位不符合劳务派遣适用范围：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。若转换后的岗位不符合这一适用范围，则属于违法情形。
- 损害员工合法权益：转换过程中若损害了员工的合法权益，如降低工资待遇、恶化工作条件等，也构成违法。
法律责任与后果：
- 若用人单位违法将正式员工转为劳务派遣工，员工有权要求公司继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿和赔偿金。
- 劳动行政部门有权对用人单位进行处罚，并要求其纠正违法行为。
- 严重的违法行为还可能导致用人单位面临法律诉讼和声誉损失。
操作建议：
- 充分沟通：在进行任何转换之前，用人单位应与员工进行充分的沟通，解释转换的原因、目的和可能的影响。
- 协商一致：确保获得员工的书面同意，这是转换合法性的关键。
- 程序合规：按照法定程序办理相关手续，包括劳动合同的变更、通知员工等。
- 权益保障：制定详细的转换方案，确保员工的权益在转换过程中不受损害，如保持工资待遇不变、改善工作条件等。
举例说明：
假设某企业因业务调整需要减少正式员工数量，计划将部分正式工转为劳务派遣工。在此情况下，企业应首先与员工进行充分沟通，解释业务调整的原因和转换的必要性。若员工同意转换，企业应与员工签订书面变更协议，明确转换后的岗位、工资待遇、工作条件等事项，并确保转换后的岗位符合劳务派遣的适用范围。同时，企业还应及时通知劳务派遣单位，并办理相关手续。若企业未经员工同意擅自转换或转换后的岗位不符合法律规定，则可能面临法律责任和后果。
总结与提醒：
正式工改为劳务派遣的合法性取决于多个因素的综合考量。用人单位在进行此类操作时，必须严格遵守法律法规，确保员工的合法权益不受损害。若您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。