雇的人干活受伤，雇主承担的责任需根据双方的法律关系及具体情况来确定，主要分为劳动关系和劳务关系两种情况。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动关系下的责任认定

在劳动关系中，如果雇员在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，根据《工伤保险条例》的相关规定，应当认定为工伤。此时，雇主（即用人单位）需承担以下责任：

1. 支付医疗费、停工留薪期工资等直接损失：雇主需全额支付雇员因工伤产生的医疗费用，并在停工留薪期内支付其原工资福利待遇。
2. 按伤残等级支付一次性伤残补助金：根据雇员的伤残等级，雇主需支付相应的一次性伤残补助金，金额通常为7至27个月的工资。
3. 解除劳动合同时支付医疗补助金和就业补助金：如果雇员因工伤导致劳动能力下降，且双方解除劳动合同，雇主还需支付医疗补助金和就业补助金。

举例说明：假设雇员在工作时间内在工作场所内因操作机器不当导致手指受伤，经鉴定为十级伤残。此时，雇主需支付医疗费、停工留薪期工资，并支付7个月工资的一次性伤残补助金。如果双方解除劳动合同，雇主还需支付医疗补助金和就业补助金。

二、劳务关系下的责任认定

在劳务关系中，如果提供劳务一方因劳务受到损害，根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，责任划分需根据双方各自的过错来确定。具体来说：

1. 雇主未尽到安全保障义务：如果雇主未为雇员提供必要的安全保障措施或工作环境存在安全隐患，导致雇员在工作中受伤，雇主应承担主要甚至全部的责任。
2. 雇员自身存在过错：如果雇员在从事雇佣活动中存在重大过失或故意行为导致自己受伤，如违反安全规定、操作规程或擅自离岗等，那么雇员可能需要承担一定的责任。具体责任比例需根据雇员的过错程度来确定。

举例说明：假设雇主雇佣雇员进行高空作业，但未提供安全带等必要的安全保障措施，导致雇员从高空坠落受伤。此时，雇主因未尽到安全保障义务，应承担主要责任。如果雇员在作业过程中未佩戴安全带，且该行为是导致受伤的主要原因，那么雇员也可能需要承担一定的责任。

三、特殊用工形态的责任辨析

除了劳动关系和劳务关系外，还存在一些特殊用工形态，如劳务派遣关系和承揽合同关系。在这些关系中，责任划分也有所不同：

1. 劳务派遣关系：用工单位承担现场安全管理责任，派遣单位负责社保缴纳与工伤申报。发生争议时，用工单位和派遣单位可能承担连带赔偿责任。
2. 承揽合同关系：定作人仅对定作、指示或选任过错担责。如果承揽人在完成工作过程中造成自身损害，定作人通常不承担责任，除非定作人存在过错。

四、实际操作建议

1. 及时收集证据：无论属于哪种法律关系，雇员在受伤后都应及时收集相关证据，如现场照片、视频资料、证人证言、医疗记录等，以证明受伤事实和雇主的责任。
2. 配合调查与协商：雇员应积极配合雇主或相关部门的调查，以便明确责任并获得赔偿。同时，双方可以通过协商调解的方式解决纠纷，这有助于节省时间和成本。
3. 寻求法律帮助：如果协商调解无果或责任划分存在争议，雇员可以向专业律师（如我）咨询并寻求法律帮助，以确保自己的合法权益得到充分保护。

总结来说，雇的人干活受伤时，雇主承担的责任需根据双方的法律关系及具体情况来确定。在劳动关系中，雇主通常需承担工伤保险责任；在劳务关系中，责任划分需根据双方各自的过错来确定。无论何种情况，及时收集证据、配合调查并寻求法律帮助都是至关重要的。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。