雇主雇佣技术工人干活受伤，雇主的责任主要取决于双方之间的法律关系以及具体的工作场景，以下是详细分析：
劳动关系下的责任认定
- 核心依据：根据《工伤保险条例》第十四条，职工在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这意味着，如果技术工人与雇主之间存在劳动关系，且受伤情形符合工伤认定标准，雇主需承担工伤保险责任。
- 工伤认定标准：需满足“三工原则”（工作时间、工作场所、工作原因），包括预备性或收尾性工作受伤，以及因工外出期间受伤等情形。
- 雇主责任范围：雇主需支付医疗费、停工留薪期工资等直接损失，并按伤残等级支付一次性伤残补助金（7-27个月工资）。若解除劳动合同，还需支付医疗补助金和就业补助金。
- 举证责任分配：职工需提供基础证据（如医疗记录、证人证言），而用人单位对非工伤主张承担主要举证责任。
劳务关系下的责任认定
- 法律依据：根据《民法典》第一千一百九十二条，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
- 过错责任原则：如果技术工人因自身过失致损，需自行承担责任；若雇主存在选任、指示、监管过错，则按过错比例担责。
- 典型过错情形：包括未提供必要安全防护设备或培训、指派超出技能范围的工作任务、现场管理存在明显安全隐患等。
- 赔偿项目差异：不适用工伤赔偿标准，而是按人身损害赔偿计算误工费、护理费等。精神损害抚慰金需达到严重精神损害程度。
特殊用工形态的责任辨析
- 劳务派遣关系：用工单位承担现场安全管理责任，派遣单位负责社保缴纳与工伤申报。发生争议时，两者承担连带赔偿责任。
- 承揽合同关系：定作人仅对定作、指示、选任过错担责。需区分独立承揽与雇佣劳动的实质特征，以确定责任归属。
雇主免责抗辩事由
- 法定免责情形：包括不可抗力导致的事故、受害人故意自残行为、第三人侵权引发的伤害（可追偿）等。
- 约定效力边界：免责条款不得排除法定义务，显失公平的格式条款无效。
具体建议：
- 如果技术工人与雇主之间存在劳动关系，且受伤情形符合工伤认定标准，建议尽快申请工伤认定，并依据《工伤保险条例》要求雇主承担相应责任。
- 如果双方之间存在劳务关系，需根据过错责任原则确定责任归属。建议收集相关证据（如工作记录、安全防护措施情况等），以证明雇主是否存在过错。
- 在处理此类纠纷时，建议保持冷静，及时咨询专业律师（即我），以便更准确地评估责任归属和赔偿范围，并制定有效的维权策略。
总结：雇主的责任取决于双方之间的法律关系以及具体的工作场景。在劳动关系下，雇主需承担工伤保险责任；在劳务关系下，则根据过错责任原则确定责任归属。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。