结论前置：中介以急辞为由扣除300元是否合规，需结合具体情况判断，若扣除行为缺乏合同依据或法律依据，则属于违规。以下从不同角度详细分析：

一、从合同约定角度分析

1. 若劳动合同或中介服务合同中有明确约定
   根据《劳动合同法》第三条，劳动者与用人单位（或中介机构）可依法约定劳动条件、报酬等事项。若合同中明确约定“急辞需扣除一定金额作为违约金或补偿”，且该条款不违反法律强制性规定（如未超过实际损失范围），则扣除行为可能被认定为合规。
   但需注意：

   • 违约金条款需符合《劳动合同法》第二十五条，仅限“服务期”或“竞业限制”两种情形，其他情形下约定违约金无效。
     
   • 若扣除金额明显高于实际损失（如中介未举证因急辞产生的具体损失），可能被认定为“克扣工资”，违反《工资支付暂行规定》第十五条。

2. 若合同无明确约定
   中介无权单方面扣除费用。根据《劳动合同法》第三十条，用人单位（或中介）应按约定足额支付劳动报酬，擅自扣除属于违法行为。

二、从法律依据角度分析

1. “急辞”是否构成违约

   • 若劳动者未提前通知解除合同（如未履行《劳动合同法》第三十七条规定的30日通知义务），可能构成违约，但用人单位（或中介）需证明因急辞产生了实际损失（如临时招聘成本、项目延误损失等），且扣除金额需与损失相当。
     
   • 若劳动者因用人单位（或中介）过错（如拖欠工资、未提供劳动条件）而急辞，则无需承担违约责任，扣除行为违法。

2. 扣除金额的合法性

   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者原因给用人单位造成损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
     
   • 若扣除300元后工资低于最低标准，或扣除比例超过20%，则属于违规。

三、实务建议

1. 对劳动者的建议

   • 核查合同：检查劳动合同或中介服务合同中是否有关于“急辞扣款”的条款，并评估其合法性。
     
   • 保留证据：若认为扣除违规，可要求中介提供损失证明（如招聘成本发票、项目延误损失计算等），若无法提供，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 计算扣款比例：若工资为1500元，扣除300元即20%，刚好达到上限；若工资更高，则需判断扣除是否合理。

2. 对中介的建议

   • 完善合同：若需约束急辞行为，应在合同中明确约定损失计算方式及扣款上限，避免模糊条款。
     
   • 合法举证：扣除费用前需收集充分证据证明实际损失，否则可能面临行政处罚或诉讼风险。

示例计算：
假设劳动者月工资为5000元，中介因急辞产生实际损失800元（如临时招聘费用）：

• 合法扣除上限：5000元×20%=1000元；
  
• 实际可扣除：800元（未超上限且低于约定金额300元时，以实际损失为准）；
  
• 若中介扣除300元：因300元＜800元且＜1000元，若合同有约定且劳动者无异议，则合规；若合同无约定或劳动者反对，则违规。

总结：中介扣除300元是否合规，需结合合同约定、实际损失及扣款比例综合判断。若您遇到此类纠纷，可提供具体合同条款、工资数额及中介举证情况，我将进一步为您分析。