结论：仅签署入职登记表而未签订书面劳动合同，入职登记表通常不构成合法有效的劳动关系凭证，用人单位可能因此面临支付双倍工资差额等法律风险。以下从劳动者和用人单位两个角度进行详细分析：
一、对劳动者的角度
权益保障：
- 入职登记表一般仅记录员工的基本信息，如姓名、岗位、薪资等，并不具备劳动合同的法定效力。若未签订书面劳动合同，劳动者的权益可能得不到充分保障，例如在薪资调整、岗位变动等方面可能面临争议。
- 建议：劳动者在入职后应主动要求与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。若用人单位拒绝签订，劳动者可依法主张双倍工资差额，并考虑是否继续在该单位工作。
维权途径：
- 若发生劳动争议，劳动者需通过劳动仲裁或诉讼来确认劳动关系及主张权利。由于缺乏书面劳动合同，劳动者可能需要提供其他证据来证明劳动关系的存在，如考勤记录、工资单、工作证等。
- 建议：劳动者在平时工作中应注意保留相关证据，以便在发生争议时能够有力地维护自己的权益。
二、对用人单位的角度
法律风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 若满1年未签合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位可能面临更长期的用工成本和法律风险。
- 计算公式（以双倍工资差额为例）：
- 假设劳动者月工资为W，用工之日起第2个月至第12个月未签合同，则用人单位需支付的双倍工资差额为：\(W imes 11\)（个月）。
补救措施：
- 用人单位应立即与劳动者补签书面劳动合同，并注明补签日期。即使超期补签，仍可降低部分法律风险。
- 建议：用人单位应建立规范的入职流程监控机制，确保在劳动者入职后1个月内与其签订书面劳动合同，避免因管理疏漏而承担法律责任。
举证责任：
- 在发生劳动争议时，用人单位需承担举证责任，证明劳动关系的存在及合同条款。若缺乏书面劳动合同，用人单位可能需要提供其他间接证据来支持其主张。
- 建议：用人单位在平时管理中应注意保留相关证据，如入职登记表、考勤记录、工资单等，以便在发生争议时能够有力地维护自己的权益。
三、典型案例参考
- 案例概述：某公司未与员工签订书面劳动合同，员工工作9个月后离职，主张8个月双倍工资差额。法院最终支持了员工的诉求，判决公司支付差额部分。
- 启示：用人单位应严格履行合同签订义务，避免因管理疏漏而承担不必要的法律责任。同时，劳动者也应增强法律意识，主动要求签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。
进一步建议：无论是劳动者还是用人单位，在面临类似情况时，都应积极寻求法律帮助，确保自己的权益得到充分保障。若您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将竭诚为您提供专业的法律服务。