电测听不过关本身不会直接导致被开除，但可能因具体岗位需求、公司制度或法律规定引发不同后果，需分情况讨论：

1. 若岗位对听力有明确要求（如特殊工种），且电测听不合格属于“不能胜任工作”

根据《劳动合同法》第40条，若员工因健康原因（如听力损伤）无法完成劳动合同约定的工作内容，且经培训或调岗后仍无法胜任，公司可提前30日书面通知解除劳动合同，但需支付经济补偿（N倍月薪）。
关键点：公司需证明岗位对听力的必要性（如职业病危害因素岗位需提供《职业病危害项目申报表》），且已履行调岗或培训义务。

2. 若电测听不合格因公司原因导致（如工作环境噪音超标）

若公司未提供符合国家标准的劳动保护（如未配备降噪耳塞、未定期检测噪音），导致员工听力受损，则属于公司过错。此时：

• 员工可依据《职业病防治法》要求公司承担医疗费、工伤赔偿等责任；
  
• 公司若以此为由解除合同，可能构成违法解除，需支付2N倍月薪赔偿金。
  关键点：员工需证明听力损伤与工作环境存在因果关系（如通过职业病诊断鉴定）。

3. 若电测听不合格与工作无关（如员工自身疾病）

• 公司无权直接开除：根据《就业促进法》，用人单位不得以劳动者残疾为由解除劳动合同，除非该疾病属于《劳动合同法》第40条规定的“医疗期满后不能从事原工作”情形。
  
• 可能触发调岗或医疗期程序：公司应优先调整岗位或给予医疗期（根据工龄，一般为3-24个月），医疗期满后仍无法工作的，方可解除合同并支付补偿。
  关键点：公司需避免歧视性行为，否则可能面临劳动监察投诉或诉讼。

4. 若电测听不合格属于“严重违反公司规章制度”

若公司规章制度明确规定“听力不达标属于严重违纪”（需经民主程序制定并公示），且员工入职时已签署确认，公司可依据《劳动合同法》第39条无偿解除合同。
风险提示：此类条款易被认定为“霸王条款”，司法实践中支持率较低，公司需谨慎使用。

行动建议：

1. 核实原因：区分听力问题是个体原因还是公司环境导致；
   
2. 固定证据：保存体检报告、工作环境检测记录、公司通知等材料；
   
3. 协商优先：与公司沟通调岗、医疗期或补偿方案；
   
4. 法律途径：若公司违法解除，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿或继续履行合同。
   

如有进一步细节（如岗位性质、公司制度内容等），可继续向我咨询，我会结合具体情形为您分析。