结论：去年的年假没有休，今年是否可以补休，需根据具体情况判断。若符合特定条件且双方同意，则可以补休；若不符合条件或双方未达成一致，则单位应依法支付相应的年休假工资报酬。

一、可以补休的情况

1. 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

2. 具体情形：

   • 因公司业务繁忙（如销售旺季、生产任务紧张）或特殊岗位需求（如值班人员、紧急项目任务人员）导致去年无法安排休假的，且今年公司愿意安排补休。
   • 经过公司与员工双方协商一致，同意将去年未休的年假顺延至今年补休。

二、不能补休的情况及补偿支付

1. 不能补休的情形：

   • 员工个人原因不愿休假或未提前申请年休假。
   • 公司与员工双方未能就年假顺延达成一致意见。
   • 单位确因工作需要不能安排职工休年休假，且未经职工本人同意。

2. 补偿支付：

   • 法律依据：同样根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，应经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
   • 计算方法：
     • 月工资收入除以月计薪天数（21.75天），得到日工资收入。
     • 日工资收入乘以300%，得到应支付的日年休假工资报酬。
     • 最后，乘以未休假天数，得到总应支付的年休假工资报酬。
     • 公式：\(年休假工资报酬 = \frac{月工资收入}{21.75} \times 300\% \times 未休假天数\)
     • 其中，月工资指员工在支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

三、公司管理制度的重要性

• 公司应建立明确的年假管理制度，包括年假的申请流程、审批权限以及未休年假的处理方式（是否顺延、是否补偿）等。
• 确保员工知晓并签署确认年假管理制度，以保障双方的合法权益。

建议：

• 作为员工，如果去年年假未休，应首先与公司沟通，了解公司是否愿意安排补休，并明确补休的具体时间和方式。
• 如果公司无法安排补休，员工应要求公司按照法律规定支付相应的年休假工资报酬。
• 作为公司，应建立健全的年假管理制度，确保合规操作，并维护员工的合法权益。

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