针对您提出的“职业禁忌症员工怎么处理”的问题，以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确什么是职业禁忌。根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，职业禁忌是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病，或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。
当发现员工存在职业禁忌时，用人单位应当采取以下措施：
调离原岗位：根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。因此，一旦发现员工有职业禁忌，应立即将其调离原工作岗位，以避免其继续接触职业病危害因素。
妥善安置：调离原岗位后，用人单位需要妥善安置这些员工。这包括为他们安排合适的新岗位，确保新岗位不会对其健康造成进一步危害，并尽量保障调岗后劳动者的薪资待遇不变，以维护员工的合法权益。
协商与沟通：在调岗过程中，用人单位应与员工进行充分的协商和沟通，解释调岗的原因和必要性，以及新岗位的具体情况和待遇等。这有助于增强员工对调岗的理解和接受度，减少不必要的纠纷和矛盾。
处理员工拒不配合的情况：如果员工拒不配合调岗，用人单位可以根据劳动合同法的相关规定，与其解除劳动关系并支付经济补偿。但在此之前，应尽量通过协商和沟通解决问题，避免直接采取法律手段。
了解继续使用的风险：如果用人单位不对职业禁忌的员工进行调岗，而是继续让他们在原岗位工作，这将面临多重风险。一方面，员工可能因此罹患职业病，享受工伤保险待遇，甚至向用人单位提出赔偿要求；另一方面，用人单位也可能面临行政处罚，如被责令限期治理、罚款等。
警惕“免责协议”的无效性：有些用人单位可能会尝试与员工签订“免责协议”，试图以此规避调岗的责任。但根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，这种协议是无效的。用人单位不能通过签订此类协议来免除自己的法定义务。
综上所述，对于存在职业禁忌的员工，用人单位应依法进行调岗和妥善安置，加强与员工的协商和沟通，了解继续使用的风险，并警惕“免责协议”的无效性。这样才能有效保障员工的健康权益，同时避免用人单位自身面临法律风险和经济损失。