结论：手续在单位但一直没上班，是否属于在职职工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同关系角度：

   • 若劳动合同未解除：即便员工长时间未上班，只要劳动合同尚未解除或终止，且单位未依法作出处理（如解除劳动合同、停发工资等），从法律层面讲，该员工仍属于在职职工。这是因为劳动合同是确立双方劳动关系的基础，只要合同有效，劳动关系就存在。
   • 若劳动合同已解除：如果单位已经依法解除了与员工的劳动合同，比如因员工长期旷工、严重违反单位规章制度等，那么即使手续还在单位，该员工也不再属于在职职工。此时，双方劳动关系已经终止。

2. 从实际工作状态角度：

   • 长期未提供劳动：如果员工长期未向单位提供劳动，且单位也未支付工资或提供其他福利待遇，这可能表明双方实际上已经不存在劳动关系。但这种情况需要具体分析，比如员工是否因病假、事假等合理原因未上班，以及单位是否对此进行了合法处理。
   • 单位态度与行为：单位对员工长期未上班的态度和行为也是判断是否属于在职职工的重要因素。如果单位对员工长期未上班持默认或放任态度，且未采取任何措施（如催告上班、解除劳动合同等），那么可能被视为双方仍存在劳动关系。

3. 从法律后果角度：

   • 若属于在职职工：员工可能享有在职职工的各项权益，如工资、福利、社会保险等。同时，单位也需承担相应的义务，如支付工资、缴纳社会保险等。
   • 若不属于在职职工：员工则不再享有在职职工的权益，单位也无需承担相应的义务。但需要注意的是，如果单位未依法解除劳动合同或未支付经济补偿等，员工可能仍有权要求单位承担相应的法律责任。

建议：

• 对于员工而言，如果因特殊原因长期未上班，建议及时与单位沟通，明确双方的权利义务关系，避免产生不必要的法律纠纷。
• 对于单位而言，如果员工长期未上班，建议及时采取措施，如催告上班、解除劳动合同等，以明确双方的法律关系，避免承担不必要的法律责任。

可能涉及的法律条款：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……（此条虽不直接涉及长期未上班，但提供了单位解除劳动合同的另一种情形）

在实际操作中，判断是否属于在职职工还需结合具体情况和当地法律法规进行综合分析。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。