结论前置：未续签劳动合同的员工，只要事实上继续为用人单位提供劳动、接受管理并从用人单位处获取报酬，且双方符合法律法规规定的主体资格，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，就仍然算在职员工，构成事实劳动关系。

详细分析：

1. 事实劳动关系的认定：

   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这一关系的建立并不完全依赖于书面劳动合同的签订。即使未续签书面劳动合同，只要员工继续为用人单位提供劳动，并接受其管理，同时从用人单位处获取报酬，且双方均符合法律、法规规定的主体资格，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方就构成了事实劳动关系。

2. 认定事实劳动关系的凭证：

   • 在认定双方是否存在事实劳动关系时，可以参照多种凭证，如工资支付凭证或记录（包括职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录等）、身份证明证件（如工作证、服务证等）、招用记录（如登记表、报名表等）、考勤记录以及其他劳动者的证言等。这些凭证能够直接或间接证明员工与用人单位之间存在劳动关系。

3. 未续签劳动合同的法律后果：

   • 如果用人单位未与员工续签书面劳动合同，但员工继续在职工作，用人单位可能需要承担一定的法律后果。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此外，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，员工将享有与正式员工相同的待遇和保护。

4. 建议与提醒：

   • 对于用人单位而言，为了避免潜在的法律风险，应当尽快与员工补签书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。同时，用人单位也应加强内部管理，确保劳动合同的签订、续签等流程得到规范执行。
   • 对于员工而言，如果未续签劳动合同但继续在职工作，应增强法律意识，了解自己的权益。在必要时，可以寻求法律援助以保护自己的合法权益，比如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。

举例说明： 假设某员工与用人单位的劳动合同到期后，双方未续签书面劳动合同，但员工继续在该用人单位工作，并接受其管理，同时从用人单位处获取报酬。在这种情况下，该员工仍然算在职员工，与用人单位构成了事实劳动关系。如果用人单位未按照法律规定支付双倍工资或未视为已订立无固定期限劳动合同，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

总结与提醒： 未续签劳动合同并不意味着员工与用人单位之间的劳动关系自动终止。只要员工继续为用人单位提供劳动并接受其管理，且双方符合法律法规规定的主体资格等条件，就仍然构成事实劳动关系。因此，用人单位和员工都应增强法律意识，确保劳动合同的签订、续签等流程得到规范执行，以避免潜在的法律风险。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。