结论：仅凭有招工表和劳动合同，但从未实际上班，一般不能直接认定为在职职工。是否构成在职职工关系，需结合实际情况及法律规定综合判断。

分析说明：

1. 在职职工的定义：

   • 在职职工通常指的是与用人单位建立劳动关系，并实际在用人单位工作，接受用人单位管理的劳动者。这一关系不仅要求有书面的劳动合同或招工表等文件，更要求劳动者实际履行了劳动义务，即提供了劳动。

2. 招工表和劳动合同的作用：

   • 招工表是用人单位在招聘过程中，对求职者进行初步筛选和记录的表格，它反映了用人单位的招聘意图和求职者的应聘情况。
   • 劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它是劳动关系存在的重要证据，但并非唯一证据。

3. 未实际上班的情况：

   • 如果劳动者虽然签订了劳动合同或填写了招工表，但从未实际到用人单位上班，也未提供任何劳动，那么这种情况下，劳动者与用人单位之间并未形成实际的劳动关系。
   • 在此情况下，即使存在劳动合同或招工表，也不能直接认定劳动者为在职职工。因为在职职工的核心特征是实际提供了劳动，并接受了用人单位的管理。

4. 可能的法律后果：

   • 如果劳动者未实际上班，但用人单位已经为其缴纳了社会保险等费用，或者劳动者以在职职工的身份主张相关权益，那么用人单位可能会面临一定的法律风险。例如，用人单位可能需要证明劳动者未实际上班的事实，以避免承担不必要的法律责任。
   • 对于劳动者而言，如果其未实际上班却主张在职职工的相关权益，如工资、福利等，那么其主张可能得不到法律的支持。因为在职职工的权益是基于实际提供的劳动而产生的，未提供劳动则无权享受相应的权益。

建议：

• 对于用人单位而言，在招聘过程中应严格把关，确保求职者实际到岗上班，并签订正式的劳动合同。同时，应建立健全的考勤管理制度，及时记录劳动者的出勤情况，以避免不必要的法律纠纷。
• 对于劳动者而言，应如实向用人单位说明自己的情况，不要虚构或隐瞒事实。如果因特殊原因无法按时到岗上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，以免产生不必要的误解和纠纷。

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