绩效工资为0是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、劳动合同或规章制度有明确规定

1. 合法情况：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且这些条件和标准不违反法律法规的强制性规定，那么当员工未达到绩效工资发放条件时，绩效工资为0是合法的。例如，劳动合同中约定“员工需完成特定业绩目标方可获得绩效工资，未完成则绩效工资为0”，且该业绩目标合理可行，不违反法律法规，那么这种约定就是有效的。

2. 不合法情况：如果劳动合同或规章制度中的规定存在违法情形，如设置不合理的业绩目标、歧视性条款等，导致员工无法获得绩效工资，那么这种规定就是无效的。此时，员工有权要求公司按照法律法规和劳动合同的约定支付绩效工资。

二、劳动合同或规章制度无明确规定

1. 合法性存疑：如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定绩效工资的发放条件和标准，那么公司单方面将绩效工资设为0可能缺乏合法依据。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，要求公司说明绩效工资为0的原因，并寻求合理的解决方案。

2. 可能涉及违法：如果公司无法提供合理的解释或证据证明员工未达到绩效工资发放条件，且员工认为公司的行为侵犯了其合法权益，那么员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付绩效工资及可能的赔偿。

三、特殊情况下的合法性判断

1. 试用期员工：对于试用期员工，如果劳动合同中约定了试用期绩效工资的发放条件和标准，且这些条件和标准不违反法律法规的强制性规定，那么当试用期员工未达到绩效工资发放条件时，绩效工资为0可能是合法的。但需要注意的是，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2. 病假、事假等特殊情况：如果员工因病假、事假等特殊情况导致无法完成工作任务或达到绩效工资发放条件，那么公司应根据实际情况和劳动合同或规章制度的约定来处理绩效工资问题。如果公司单方面将绩效工资设为0且无法提供合理依据，那么这种行为可能构成违法。

法律建议

1. 审查劳动合同和规章制度：员工应仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解绩效工资的发放条件和标准。如果发现存在违法或不合理之处，应及时与公司进行协商或寻求法律帮助。

2. 保留证据：员工应保留与绩效工资相关的证据，如工作记录、业绩报告、公司通知等。这些证据在后续的协商或法律程序中可能起到关键作用。

3. 寻求法律帮助：如果员工认为公司的行为侵犯了其合法权益，且无法与公司协商解决，那么可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以寻求专业律师的帮助来维护自己的权益。

总之，绩效工资为0是否合法需根据具体情况来判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。