核心结论：民办学校女教师在休完产假后，若学校以“没有岗位”为由拒绝安排工作，可能涉及违法解除劳动合同或未提供劳动条件等情形，教师可通过协商、投诉或法律途径维权。以下从法律角度分情况说明：

1. 学校行为是否构成违法解除劳动合同？

• 法律依据：根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，用人单位不得以“客观情况发生重大变化”“经济性裁员”等理由解除劳动合同，除非劳动者存在严重违纪等法定过错。
• 分析：若学校在教师产假期间或休完后直接以“没有岗位”为由终止劳动关系（如不续签合同、出具解除通知），属于违法解除。教师可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

2. 学校是否未提供必要劳动条件？

• 法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》第5条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，且应提供必要的劳动条件。
• 分析：若学校未实际撤销岗位（如其他教师仍在职），仅以“没有岗位”为由拒绝安排工作，可能构成未提供劳动条件。教师可要求学校恢复岗位，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿（N）。

3. 维权步骤建议

• 协商：与学校沟通，要求出具书面解除通知或岗位调整说明，明确拒绝理由是否合法。
• 投诉：向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、产假证明等材料），要求查处违法行为。
• 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同、赔偿金或经济补偿。仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算。

4. 关键证据收集

• 劳动合同、工资流水（证明劳动关系及工资标准）；
• 产假证明、生育津贴发放记录（证明“三期”身份）；
• 学校拒绝安排工作的书面通知或录音（证明学校行为）；
• 岗位设置证明（如其他教师仍在岗的证据，证明学校未实际撤销岗位）。

提示：若学校以“经营困难”等理由抗辩，需审查其是否履行了《劳动合同法》第41条规定的程序（如提前30日说明、向工会或全体职工说明情况、报告劳动部门等）。未履行程序的，仍构成违法解除。

如有进一步细节（如学校是否出具书面通知、岗位是否实际撤销等），可补充说明后继续分析。