公司因订单较少安排员工休息，工资计算及法律处理需分情况讨论，具体如下：

1. 若安排员工休息属于正常调休
   若公司因订单减少，在保障员工每周至少休息1日的前提下，通过调整工作日和休息日（如将周末加班调至其他时间休息），且调休后总工时不低于法定标准（每月176小时），则属于合法调休。此时，员工在调休期间无需支付工资（因已通过加班补休抵消），但若调休后当月实际工时仍不足法定标准，公司需按实际缺勤天数支付工资。

2. 若安排员工休息属于“停工停产”
   若公司因订单持续减少导致经营困难，需长期（通常超过1个工资支付周期，即1个月）安排员工部分或全部休息，则属于“停工停产”。根据《工资支付暂行规定》第十二条：

   • 第一个工资支付周期内（如1个月内），公司需按劳动合同约定的标准支付工资；
     
   • 超过一个工资支付周期后，若员工提供了正常劳动（如参加培训、值班等），工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司可按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。
     注：具体比例可能因地区政策差异（如北京、上海要求按最低工资的100%支付），需以当地规定为准。

3. 若安排休息涉嫌变相降薪或违法解除
   若公司以“休息”为名，实际通过减少工时、降低工资标准逼迫员工离职，或未与员工协商一致单方面强制休息，则可能构成违法。例如：

   • 休息期间工资低于法定标准（如停工停产超过1个月后未按最低工资80%支付）；
     
   • 拒绝员工返岗要求，或以“休息”为由拒绝支付工资。
     此时，员工可要求公司补足工资差额，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿（N倍月工资）。

建议行动：

• 员工：保留公司通知休息的书面证据（如邮件、通知单），核对工资条是否符合上述标准；若发现违法，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 公司：需与员工协商一致（如签订《待岗协议》），明确休息期间工资标准及返岗条件，避免单方面强制安排引发纠纷。
  

如有具体细节（如休息时长、工资发放情况等），可进一步向我说明，我会结合案例为您详细分析。