核心结论：公司因订单不足安排员工休假，工资待遇的计算需根据休假性质（法定休假、非法定休假）及劳动合同约定综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 若公司安排的是法定带薪年休假

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，员工在带薪年休假期间，公司应按劳动合同约定的工资标准支付工资（包含基本工资、岗位津贴等固定收入，但不包括加班费、奖金等浮动收入）。

• 法律依据：
  《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”
  
• 操作建议：
  若公司未支付带薪年休假工资，员工可要求补发，或向劳动监察部门投诉。

2. 若公司安排的是非法定休假（如停工、停产）

根据《工资支付暂行规定》第十二条，公司因经营困难停工、停产期间，工资支付需分阶段处理：

• 一个工资支付周期内（通常为1个月）：公司应按劳动合同约定的标准支付工资。
  
• 超过一个工资支付周期：
  
  • 若员工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；
    
  • 若员工未提供正常劳动，公司应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（具体比例可能因地区政策调整，如北京、上海为全额最低工资，广东为80%）。
    
• 法律依据：
  《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
  
• 操作建议：
  员工需保留公司停工通知、考勤记录等证据，若公司未依法支付工资，可申请劳动仲裁要求补发。

补充说明：劳动合同或规章制度有特殊约定的处理

若劳动合同或公司规章制度中明确约定了“订单不足时工资计算方式”（如按比例发放、固定补贴等），且该约定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则按约定执行。但需注意：

• 约定不得免除公司法定责任（如停工超周期后仍需支付生活费）；
  
• 约定需经民主程序制定并公示，否则对员工不生效。

总结建议：

1. 优先核对劳动合同、公司规章制度中关于休假的约定；
   
2. 区分休假性质（法定/非法定），对应不同法律条款；
   
3. 保留相关证据（如通知、工资条、考勤记录），必要时通过劳动仲裁维权。
   

如有具体案例或地区差异问题，可进一步提供细节，我将为您详细分析。