结论：离职证明中一般不建议直接写“试用期不合格”，但特定情况下可注明未通过试用期，具体需结合法律规定和实际情况判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律对离职证明内容的基本要求

根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，法律未明确要求或禁止写明解除原因。但实践中，离职证明应遵循“客观、中立、不损害劳动者权益”的原则，避免包含主观评价或歧视性内容。

若直接写“试用期不合格”：

• 可能被认定为对劳动者能力的负面评价，若劳动者后续求职受阻，可能以“侵犯名誉权”或“未依法出具离职证明导致损失”为由主张赔偿（需劳动者举证实际损失）。
  
• 若用人单位能证明“试用期不合格”有明确依据（如考核制度、劳动者签字确认的考核结果等），则风险较低；但若缺乏证据，可能面临法律争议。

2. 更稳妥的表述方式

建议用人单位在离职证明中仅客观陈述事实，例如：

• “劳动合同期限为X年X月X日至X年X月X日，试用期为X个月，因未通过试用期考核，双方于X年X月X日解除劳动合同。”
  
• 避免使用“不合格”“能力不足”等主观性词汇，改用“未通过考核”“不符合录用条件”等中性表述，并附上相关制度依据（如录用条件、考核标准等）作为备查文件。

3. 劳动者的应对建议

若您作为劳动者收到包含“试用期不合格”的离职证明：

• 核实合法性：要求用人单位提供“不符合录用条件”的证据（如考核制度、您签字确认的考核结果等）。若无法提供，可主张离职证明内容不实。
  
• 协商修改：与用人单位沟通，要求删除主观评价，仅保留客观事实。
  
• 投诉或诉讼：若用人单位拒绝修改且导致您求职受阻，可向劳动监察部门投诉，或以“未依法出具离职证明”为由起诉，要求重新出具并赔偿损失（如误工费、交通费等）。

4. 用人单位的合规建议

为避免纠纷，用人单位应：

• 完善试用期考核制度：明确录用条件、考核标准及流程，并确保劳动者签字确认。
  
• 保留证据：对考核过程（如邮件、签字文件、会议记录等）留存书面证据。
  
• 谨慎出具离职证明：优先使用模板化表述，避免主观评价；若需说明解除原因，确保有充分依据。

总结：离职证明可客观陈述“未通过试用期考核”，但需避免主观评价；劳动者若认为内容不实，可依法维权；用人单位应通过完善制度降低风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。