不履行请假手续擅自脱岗属于违反用人单位规章制度的行为，用人单位可依据内部规定及法律规定进行处理，具体处理方式需结合实际情况判断。以下从不同角度展开分析：

一、用人单位的规章制度角度

1. 若规章制度明确规定擅自脱岗的处理方式
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度，对劳动者具有约束力。若规章制度中明确规定了“未履行请假手续擅自脱岗”属于严重违纪行为（如旷工），并约定了相应处罚（如警告、扣薪、解除劳动合同等），用人单位可依据制度直接处理。
   示例：若制度规定“连续旷工3天或累计旷工5天，用人单位可解除劳动合同”，劳动者擅自脱岗达到该标准，用人单位可依法解除合同且无需支付补偿。

2. 若规章制度未明确规定或规定模糊
   用人单位需谨慎处理，避免因程序瑕疵或规定不明确被认定为违法解除。此时可优先通过沟通、警告等方式督促劳动者改正，或依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度”的兜底条款，结合劳动者行为对工作的影响程度（如是否造成损失、是否影响团队效率等）综合判断是否构成“严重违纪”。

二、劳动者的行为性质角度

1. 一般违纪行为
   若劳动者擅自脱岗时间较短、未造成严重后果，用人单位可依据规章制度给予警告、扣减绩效等轻微处罚，同时要求劳动者补交请假手续或书面说明情况。

2. 严重违纪行为
   若劳动者擅自脱岗时间较长（如连续多日未到岗）、拒不改正，或其行为导致用人单位遭受重大损失（如客户流失、生产事故等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   注意：用人单位需保留劳动者擅自脱岗的证据（如考勤记录、监控录像、同事证言等），以证明其行为的严重性。

三、法律程序与风险防范角度

1. 处理程序需合法
   用人单位在处理擅自脱岗行为时，需遵循“事实清楚、证据充分、程序合法”的原则。具体包括：

   • 调查核实劳动者脱岗事实（如通过考勤记录、通话记录等）；
     
   • 告知劳动者处理依据及结果，并听取其陈述申辩；
     
   • 制作书面处理决定并送达劳动者。
     

2. 避免违法解除的风险
   若用人单位未履行上述程序，或无法证明劳动者行为构成“严重违纪”，可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金（即2倍经济补偿）。因此，建议用人单位在处理前咨询专业法律人士，确保程序合法。

总结建议

1. 对用人单位：完善规章制度，明确擅自脱岗的处理标准及程序；处理时保留证据，确保程序合法；优先通过沟通、警告等方式督促改正，避免直接解除合同引发纠纷。
   
2. 对劳动者：若因特殊原因需脱岗，应提前履行请假手续；若已被处理，可要求用人单位出具书面处理决定，并核对是否符合规章制度及法律规定；若认为处理不当，可依法申请劳动仲裁。
   

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