原先签的劳动关系到了退休的年龄签劳务关系合同还有加班费-孙乐洋律师｜法行宝

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2025-05-27 劳动纠纷

到了退休年龄后签劳务关系合同，一般是没有加班费的。下面我来详细解释一下：

核心前提

原先签的劳动关系：指的是在未达到退休年龄前，劳动者与用人单位之间建立的劳动关系。
到了退休年龄：意味着劳动者已经达到了国家规定的退休年龄，劳动关系自然终止。
签劳务关系合同：退休后，劳动者与用人单位之间不再建立劳动关系，而是可能签订劳务合同，形成劳务关系。

法律解释

劳动关系的终止：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦达到退休年龄，原有的劳动关系就自然结束了。
劳务关系的性质：劳务关系与劳动关系不同，它不受《劳动合同法》等劳动法律法规的严格调整。劳务关系更多地遵循民法中的合同原则，双方的权利和义务主要由劳务合同来约定。
加班费的适用：加班费是劳动者在劳动关系中，因超出正常工作时间而获得的额外报酬。由于退休后签订的是劳务合同，双方并未形成劳动关系，因此，除非劳务合同中有明确约定，否则一般不适用加班费的法律规定。

实际操作建议

查看劳务合同：退休后与用人单位签订劳务合同时，应仔细查看合同条款，特别是关于工作时间、报酬支付、休息休假等方面的约定。
协商明确：如果对劳务合同中的某些条款有疑问或不明确的地方，应及时与用人单位进行协商，并明确约定在合同中。
保留证据：在劳务关系存续期间，应妥善保留相关证据，如劳务合同、工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。

综上所述，到了退休年龄后签劳务关系合同，一般是没有加班费的。因为此时双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，加班费的法律规定通常不再适用。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

入职时已超过法定退休年龄，即便签订劳动合同，双方之间通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。下面我将从法律角度详细解释这一结论。法律解释法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其就不再具备劳动合同法意义上的劳动者主体资格，因此，即便再签订劳动合同，也不能构成劳动关系。司法实践：在司法实践中，对于入职时已超过法定退休年龄的人员，即便双方签订了劳动合同，法院也通常会认定双方之间构成的是劳务关系，而非劳动关系。例如，在李某与某餐饮管理有限公司的案例中，李某入职时已超过50周岁（女性法定退休年龄），虽未享受养老保险待遇，但法院仍认定其与餐饮公司之间构成劳务关系。特殊情况说明虽然一般情况下，入职时已超过法定退休年龄的人员与用人单位之间构成劳务关系，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者在达到法定退休年龄前已经在用人单位工作，并且达到退休年龄后继续在该用人单位工作，且双方均同意继续按照原劳动合同履行，那么在这种情况下，可能会存在劳动关系继续有效的情形。然而，这种情形需要具体案件具体分析，并且需要符合相关法律法规的规定。法律建议对于入职时已超过法定退休年龄的人员，建议在与用人单位签订合同时明确双方之间的法律关系，以避免后续可能出现的纠纷。同时，如果双方之间发生争议，应及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。综上所述，入职时已超过法定退休年龄的人员，即便与用人单位签订了劳动合同，双方之间通常也构成的是劳务关系而非劳动关系。这是由法律法规和司法实践所决定的。因此，在处理相关问题时，应明确双方之间的法律关系，并据此进行相应的法律分析和处理。

关于您提出的“退休后和别的单位签订劳务合同值班费和加班费”的问题，以下是我的详细解答：结论：退休后签订的劳务合同是否包含值班费和加班费，主要取决于合同的具体约定。分析说明：劳务合同与劳动关系的区别：退休后再次就业，通常签订的是劳务合同，而非劳动合同。劳务关系与劳动关系在法律上存在显著差异，特别是劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》中关于加班工资等规定的直接限制。合同约定的重要性：在劳务合同中，双方的权利和义务主要依据合同的明确约定。如果合同中清楚地规定了值班费和加班费的计算方式、支付条件等，那么雇主必须按照合同约定支付相应的费用。如果合同中没有相关约定，或者约定不明确，双方可以协商确定。协商不成的，可能较难直接主张加班工资或值班费。公平原则的应用：在没有合同约定或约定不明确的情况下，双方应遵循公平原则进行协商。考虑到退休人员的实际工作情况、劳动强度以及市场惯例等因素，合理确定值班费和加班费的支付标准。签订劳务合同时的注意事项：退休后再就业的人员在签订劳务合同时，应特别关注合同中关于工作时间、劳动报酬（包括基本工资、值班费、加班费等）、福利待遇以及合同终止等条款的约定。确保合同内容明确、具体，避免后续因约定不清而产生纠纷。法律建议：在签订劳务合同前，务必仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬和工作时间的规定。如对合同条款有疑问或不明确之处，应及时与雇主沟通并协商修改。如因劳务合同产生纠纷，可首先尝试与雇主协商解决；协商不成的，可考虑通过法律途径维护自身权益。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他法律问题或需要进一步的咨询，请随时向我提问。

达到退休年龄后，与用人单位签订的合同一般视为劳务关系，而非劳动关系。下面我将从法律角度和实际情况两个方面进行详细解释。法律角度《劳动合同法》及其实施条例：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《劳动合同法实施条例》第二十一条也明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。最高人民法院司法解释：最高人民法院在相关司法解释中进一步明确了这一点，指出用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。实际情况在实际操作中，达到退休年龄的劳动者与用人单位之间通常签订的是劳务合同，双方形成的是劳务关系。这是因为，达到退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格，无法与用人单位形成劳动关系。即使劳动者未达到退休年龄前未享受退休待遇，但一旦达到退休年龄，其与用人单位之间的用工关系也自动转变为劳务关系。特殊情况说明需要注意的是，存在一种特殊情况，即劳动者虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金。在这种情况下，劳动关系的认定可能因地区和司法实践的不同而有所差异。部分地区可能基于劳动关系的本质和法律规定的精神，将其认定为劳动关系；而部分地区则可能严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。结论补充说明合同性质：达到退休年龄后，与用人单位签订的是劳务合同，双方形成的是劳务关系。权益保障：虽然签订的是劳务合同，但劳动者仍应依法维护自己的合法权益。例如，可以就劳务报酬、工作时间、休息休假等与用人单位进行协商，并在合同中明确约定。综上所述，达到退休年龄后，与用人单位签订的合同一般视为劳务关系。如果您在具体操作中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的实际情况提供具体的法律建议和帮助。

达到退休年龄后继续工作，劳动者与用人单位之间应签订劳务合同，而非劳动合同，以明确双方的权利义务并保障各自权益。以下是对这一问题的详细分析：一、法律关系的转变劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，从法律层面看，劳动者达到退休年龄后，其与用人单位之间的劳动关系自然终止。劳务关系建立：劳动者在达到退休年龄后继续工作，无论是留在原单位还是到其他单位，由于已经不具备劳动者的主体资格（即不再享有劳动法规定的劳动者权益，如社会保险、带薪年假等），此时双方建立的是劳务关系，而非劳动关系。二、合同签订的建议签订劳务合同：为了明确双方的权利和义务，建议劳动者与用人单位签订书面的劳务合同。劳务合同的内容可以由双方协商确定，通常包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等条款。这有助于在出现纠纷时作为处理争议的依据，维护双方的合法权益。特殊情况下的处理：如果劳动者达到退休年龄时，原劳动合同尚未到期，且用人单位未提出终止劳动合同，而是继续留用劳动者，此时双方可以协商一致，对原劳动合同的相关内容进行变更或补充，以适应新的用工情况。但需要注意的是，这种变更或补充并不等同于“续签”劳动合同，因为双方之间已经不再是劳动关系。对于某些特殊岗位或高级管理人员，即使达到退休年龄，也可能因工作需要而继续留任。在这种情况下，双方可以根据实际情况签订劳务合同或其他形式的协议，以明确双方的权利和义务。三、注意事项社保缴纳问题：达到退休年龄后，劳动者无法再继续缴纳社保（除非符合特定条件，如延迟退休等）。因此，在签订劳务合同时，应明确社保缴纳的相关事宜，避免产生纠纷。例如，可以约定由用人单位为劳动者购买商业保险以提供一定的保障。福利待遇调整：由于劳务关系与劳动关系在法律适用和权益保障上存在差异，劳动者在签订劳务合同时，应关注福利待遇的调整情况。例如，劳务关系中的劳动者可能不享受带薪年假、病假等福利待遇，因此需要在合同中明确约定相关条款。合同条款的明确性：劳务合同应详细约定工作内容、报酬标准、工作时间、违约责任等重要事项。这有助于在出现纠纷时明确双方的责任和义务，减少争议的发生。四、法律后果如果劳动者与用人单位未签订书面劳务合同而继续工作，一旦发生纠纷，可能因缺乏明确的证据而难以维护自己的合法权益。因此，签订书面劳务合同是保障双方权益的重要措施。总结来说，达到退休年龄后继续工作，劳动者与用人单位之间应签订劳务合同以明确双方的权利义务。在签订合同时，应关注社保缴纳、福利待遇调整以及合同条款的明确性等问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：未达到退休年龄的个人，在特定情形下是可以与用人单位签订劳务合同的，但需确保合同内容合法、明确，并明确双方的权利义务。详细分析：劳务合同与劳动合同的区别：劳务合同主要基于双方平等、自愿的原则，就劳务的提供与接受及报酬支付等事项达成的协议，不受《劳动合同法》的调整，而是主要受《民法典》等民事法律规范的约束。劳动合同则用于建立劳动关系，涉及社会保险、福利待遇等特定内容，且劳动者需服从用人单位的管理和安排。未达到退休年龄签订劳务合同的合法性：在一般情况下，未达到退休年龄的个人是可以与用人单位签订劳务合同的，特别是当个人已有全职工作并签订劳动合同的同时，利用业余时间到其他单位兼职，此时与兼职单位建立的通常是劳务关系。此外，对于某些特殊用工需求或项目，即使劳动者未达到退休年龄，但双方也可协商签订劳务合同，以灵活满足用工需求。签订劳务合同的注意事项：合同内容：双方应仔细阅读合同条款，确保合同内容清晰明了，无歧义或遗漏。合同条款应明确双方的权利和义务，包括劳务的具体内容、报酬的支付方式及标准、工作时间和地点、违约责任等。法律合规：合同内容应遵守国家法律法规，不违反强制性规定，不违背公序良俗。税务处理：明确税务责任，包括个人所得税的缴纳等，以避免后续纠纷。争议解决：在协议中约定争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。可能存在的法律风险：对劳动者：若用人单位经营不善或故意拖欠，可能面临劳务报酬无法按时足额获取的风险。同时，由于不适用劳动法律法规，遭遇工伤等情况时维权途径相对复杂。对用人单位：若未按时支付劳务报酬或违反其他协议约定，可能承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。此外，若因用人单位原因导致劳务人员人身伤害等侵权事故，还需承担相应的侵权赔偿责任。法律建议：在签订劳务合同前，双方应充分了解劳务合同的法律性质与特点，并仔细阅读合同条款，确保自身权益得到有效保障。如有需要，可寻求专业法律人士的帮助，以确保合同的合法性和有效性。在履行合同过程中，双方应遵守诚信原则，共同维护良好的劳务关系。如有任何关于合同纠纷或劳动工伤（劳务派遣）的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论：到了退休年龄后，劳动者与用人单位之间一般应签订劳务合同而非劳动合同，这是合法且符合现行法律规定的。不过，具体能否签订劳动合同还需考虑是否享受养老保险待遇及政策调整等因素。详细分析法律规定及基本原则根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间基于劳动合同所建立的劳动关系便自然终止。此时，如果双方希望继续合作，通常会选择签订劳务合同而非劳动合同。不同情况的具体分析享受基本养老保险待遇的情况：当劳动者达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间的关系转变为劳务关系。此时，双方应当签订劳务合同，而非劳动合同。因为享受养老保险待遇意味着劳动者进入了社会保障体系的养老阶段，与用人单位的关系性质发生了变化，受民事法律规范的调整，而不再受劳动法律法规的调整。未享受基本养老保险待遇的情况：对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位之间的关系认定在实践中存在争议。一些地区的司法实践认为，由于劳动者未享受养老保险待遇，在生活保障等方面仍依赖于劳动收入，且具备继续从事劳动的能力和意愿，因此双方仍可建立劳动关系，签订劳动合同。然而，也有一些地区倾向于认定双方形成劳务关系，主要考虑到法定退休年龄是劳动者退出劳动领域的年龄界限，以及促进劳动力市场的新陈代谢和规范劳动管理秩序的需要。劳务合同与劳动合同的区分及重要性劳务合同的特点：劳务合同与劳动合同不同，它更多地体现了双方的平等协商和自愿原则。劳务合同不受《劳动合同法》等劳动法律的严格约束，但双方仍需明确各自的权利和义务，以确保合作的顺利进行。签订劳务合同的重要性：无论劳动者是否享受基本养老保险待遇，在达到法定退休年龄后继续为用人单位提供劳动时，签订书面合同对于保障双方的权益都是非常重要的。劳务合同可以明确工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、安全保障等关键条款，为双方的合作提供法律依据和保障。政策调整与未来趋势近年来，我国对于退休年龄的政策有所调整。具体来说，从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工的法定退休年龄将逐步延迟，分别延迟至六十三周岁和五十八周岁；而原法定退休年龄为五十周岁的女职工的法定退休年龄也将逐步延迟至五十五周岁。这一政策调整意味着，在未来一段时间内，达到传统意义上的“退休年龄”的人们可能仍然有机会与用人单位签订劳动合同，具体取决于他们的实际年龄、性别以及政策调整的具体实施情况。不过，在政策调整期间，仍建议以签订劳务合同为主，以避免法律风险。法律风险提示对用人单位而言：与已达退休年龄的人员签订劳动合同可能面临合同被认定无效的法律风险。一旦发生劳动争议，用人单位可能需要按照劳动关系的相关标准承担更多责任和义务，如支付未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金等。同时，在劳动保护、社会保险缴纳等方面也可能存在合规风险。对劳动者而言：达到退休年龄后签订劳动合同可能在劳动权益保障方面存在不确定性。例如，在工伤认定方面，由于已达退休年龄，可能无法按照工伤保险的相关规定享受工伤待遇。因此，劳动者应谨慎考虑并与用人单位明确约定相关权益保障事项。建议与总结综上所述，到了退休年龄后，劳动者与用人单位之间一般应签订劳务合同而非劳动合同，这是合法且符合现行法律规定的。不过，具体能否签订劳动合同还需考虑是否享受养老保险待遇及政策调整等因素。在面临这一问题时，建议直接向我咨询以获取最准确的信息和指导。同时，用人单位和劳动者在签订合同时应明确双方的权利和义务，确保合同的合法性和有效性。

关于“过了退休年龄还是劳动关系”这一问题，需要从多个角度进行细致分析，以下是我的详细解答：一般原则：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即告终止。这意味着，从法律层面看，员工退休后继续在原单位工作，通常不再被视为劳动关系，而是转变为劳务关系或其他合同关系。此关系受《民法典》等民事法律规范调整，而非《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律。在劳务关系中，双方签订的是劳务合同，内容、形式及权利义务由双方协商确定，不受劳动法全面约束。因此，退休员工可能不再享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间限制、社会保险等。特殊情况：尽管一般情况下退休员工与用人单位的关系为劳务关系，但在特定条件下，仍可能被认定为劳动关系。若劳动者虽达退休年龄，但因各种原因（如社保政策、个人选择等）未依法享受基本养老保险待遇，且满足以下条件，仍有可能被认定为劳动关系：用人单位和劳动者均符合法律法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在实际操作中，如果用人单位对退休员工的管理方式、工作内容、报酬支付等与在职员工无异，也可能导致司法实践中认定双方仍存在劳动关系。法律建议与注意事项：为避免潜在纠纷和风险，建议退休员工与用人单位在签订合同时，明确约定合同性质、权利义务等内容。用人单位应遵守相关法律法规，确保退休员工的合法权益得到保障。即使双方关系为劳务关系，也应遵循公平、公正的原则，合理约定工作内容、报酬等条款。在处理退休员工与用人单位的关系时，应结合具体事实和当地司法实践进行综合考量，以确保处理结果的合法性和合理性。综上所述，过了退休年龄是否还是劳动关系，需根据具体情况进行判断。如果劳动者已经享受了基本养老保险待遇或领取了退休金，那么通常不再构成劳动关系；但如果劳动者未享受这些福利，并且符合劳动关系的特征，如受到管理、获得报酬等，那么仍然可能被认定存在劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

核心结论：目前并没有直接规定“过了退休年龄上班加班按劳动关系处理”的单一法条，但结合相关法律及司法实践，需分情况判断是否按劳动关系处理。已享受养老保险待遇或领取退休金的人员根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。例外情形：若退休人员未享受养老保险待遇或未领取退休金，且与用人单位存在长期、稳定的用工关系，实践中可能被认定为劳动关系（需结合地方司法文件，如部分地区规定“达到退休年龄但未办理退休手续，继续在原单位工作的，按劳动关系处理”）。未享受养老保险待遇且未领取退休金的人员若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，且继续为原单位提供劳动，根据《劳动合同法》第四十四条及《劳动法》相关规定，实践中可能存在两种观点：观点一：劳动关系终止，转为劳务关系（依据《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”）；观点二：若未享受养老保险待遇非因劳动者原因导致（如单位未缴纳社保），则劳动关系可能延续（需结合地方司法实践，如广东、浙江等地法院曾出台相关指导意见）。加班问题：若认定为劳动关系，则加班工资需按《劳动法》第四十四条支付；若认定为劳务关系，则加班费需依据双方约定或《民法典》合同编处理。超龄人员从事特定岗位（如保安、保洁）部分地区法院会综合考虑用工持续性、管理依赖性等因素，若超龄人员接受用人单位管理、从事有偿劳动且未享受养老保险待遇，可能被认定为劳动关系（如北京、上海等地案例）。此时，加班工资需按劳动关系标准支付。建议：若您属于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，且与单位存在长期用工关系，可收集工资发放记录、考勤记录、工作证等证据，主张劳动关系；若已享受养老保险待遇，建议与单位签订书面劳务合同，明确加班费、工伤责任等条款，避免纠纷。如有具体案件细节，可进一步向我说明，我会结合地方规定为您详细分析。

超过退休年龄上班的，一般算劳务关系，但存在特殊情况可能被认定为劳动关系。以下从不同角度进行分析：劳务关系角度法律依据与一般认定：根据相关法律规定及司法实践，劳动者达到法定退休年龄后，与用人单位之间的关系通常不再认定为劳动关系，而是劳务关系。这是因为达到退休年龄后，劳动者已不符合劳动法中关于“劳动者”的资格要求，即不再具备建立劳动关系的主体资格。例如，一位65岁的老人被一家公司聘用从事保洁工作，由于他已超过法定退休年龄，因此与公司之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系的特点：劳务关系中，双方地位平等，不存在管理与被管理的关系。劳务报酬通常按照双方约定的标准支付，不受最低工资标准的限制。劳务关系中，用人单位无需为劳动者缴纳社会保险费。劳动关系角度（特殊情况）未享受养老保险待遇或领取退休金：如果劳动者虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，那么根据相关法律规定及司法实践，这种情况下可能仍被认定为劳动关系。例如，一位60岁的员工达到退休年龄，但由于缴费年限不足等原因未能享受养老保险待遇，他继续在原公司工作，此时他与公司之间可能仍被视为存在劳动关系。劳动关系的认定要素：在认定是否构成劳动关系时，除了考虑年龄因素外，还需考虑双方是否签订了书面劳动合同、是否存在管理与被管理的关系、是否按照约定支付劳动报酬等因素。如果这些要素均符合劳动关系的特征，那么即使劳动者达到退休年龄，也可能被认定为劳动关系。法律建议与风险提示对于用人单位：在聘用超过退休年龄的员工时，应明确双方的关系性质，签订劳务合同而非劳动合同，以避免潜在的劳动纠纷。如果员工虽然达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且希望继续建立劳动关系，用人单位应谨慎考虑并咨询专业律师意见。对于劳动者：如果自己已达到退休年龄但希望继续工作，应了解自己与用人单位之间可能形成的关系性质，并根据自身情况选择合适的就业方式。如果希望继续享受劳动关系的保障（如社会保险、最低工资等），应确保自己未享受养老保险待遇或领取退休金，并与用人单位明确约定。总结来说，超过退休年龄上班的，一般算劳务关系，但存在特殊情况（如未享受养老保险待遇或领取退休金）可能被认定为劳动关系。因此，在具体情况下，需要根据双方的具体约定和实际情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：达到退休年龄后，劳动者与用人单位之间的关系一般认定为劳务关系，但在特定条件下也可能被认定为劳动关系。具体需根据劳动者是否已依法享受养老保险待遇或领取退休金，以及双方用工关系的实质特征来判断。一、一般原则：按劳务关系处理根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自然终止。此后，若劳动者继续为用人单位提供劳动，双方之间的用工关系通常按照劳务关系处理。这是因为，达到退休年龄并享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者，其基本生活已得到保障，与用人单位的关系更趋近于民事雇佣关系，双方权利义务主要依据合同约定，不受劳动法特殊保护规定的约束。例子说明：张师傅退休后，每月领取养老金，随后被一家公司聘请为技术顾问，双方约定了工作内容和报酬标准，但未签订劳动合同。在这种情况下，张师傅与公司之间的关系就属于劳务关系。二、可能认定为劳动关系的情形尽管一般情况下按劳务关系处理，但在特定条件下，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的关系仍可能被认定为劳动关系：未享受养老保险待遇或领取退休金：若劳动者虽达到退休年龄，但因各种原因未享受养老保险待遇或领取退休金，且双方用工情形符合劳动关系特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。地方司法实践差异：部分地区司法实践中认为，只要劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金，即使已达法定退休年龄，若双方用工情形符合劳动关系特征，仍可认定为劳动关系。例如，江苏省就有相关规定明确此情形下的劳动关系认定。例子说明：李阿姨达到退休年龄后，因未满足养老保险缴费年限而未享受养老保险待遇，继续在原单位工作，双方未签订新的合同但保持了原有的用工关系。在这种情况下，李阿姨与原单位之间的关系可能仍被认定为劳动关系。三、劳务关系与劳动关系的区别及注意事项劳务关系：基于平等自愿、协商一致的原则建立，灵活性强，但劳动者权益保护相对较弱。在签订劳务合同时，劳动者应特别注意合同条款的明确性和公平性，确保自身权益得到保障。劳动关系：受劳动法特殊保护，劳动者享有更多权益，如社会保险、最低工资保障、加班费等。认定为劳动关系时，用人单位需承担更多责任和义务，如为劳动者缴纳社会保险费、提供劳动保护等。四、实际应用中的建议对于达到退休年龄后继续工作的劳动者和用人单位而言，明确双方关系的性质至关重要。建议在签订合同时，双方应充分考虑劳动者的养老保险状况、用工关系的实质特征等因素，并明确约定双方的权利义务。若存在争议或不确定情况，劳动者和用人单位均可向我咨询，以确保合同的合法性和有效性，同时保障双方的合法权益。总结：达到退休年龄后，劳动者与用人单位之间的关系一般认定为劳务关系，但在特定条件下也可能被认定为劳动关系。具体需根据劳动者的实际情况、地区规定及司法实践进行具体分析。在处理相关纠纷时，应充分考虑各种因素，并寻求专业法律意见以确保自身权益得到妥善维护。

达到退休年龄后再签订劳动合同，劳动关系的存续状态需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一般情况下，达到退休年龄且享受基本养老保险待遇，劳动关系终止法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条也明确，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。解读：这意味着，当劳动者达到退休年龄并开始享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间的劳动关系自然结束。此后，若双方继续存在用工关系，则应按劳务关系处理，不再受劳动法等相关法律法规的严格规范。例子：某企业职工年满60岁，开始按月领取基本养老金，其与企业间的劳动合同即依法终止。若该职工继续在企业工作，双方则形成劳务关系。特殊情况下，达到退休年龄但未享受养老保险待遇，劳动关系可能继续存在法律依据：虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定了达到退休年龄劳动合同终止，但对于达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者，司法实践中存在不同观点。部分观点认为，若劳动者因各种原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，双方仍有可能被认定为存在劳动关系。解读：这种情况下，劳动关系的存续主要取决于双方的实际用工情况、合同约定以及当地司法实践。若双方实际上签订了劳动合同或者虽然名为劳务合同但实际上具备了劳动关系的特征（如存在管理与被管理、支配与被支配的关系），则仍有可能被认定为劳动关系。例子：某员工因养老保险缴费年限不足无法享受养老金，其与单位间的劳动关系在退休时并未终止，而是继续存在。若双方继续签订用工合同，且合同内容具备劳动关系的特征，则该员工与单位间仍被视为存在劳动关系。特殊职业群体或经批准延长退休年龄，劳动关系继续存在法律依据：对于部分高级专业技术人员、高级管理人员等特殊职业群体，以及因工作需要且经单位和相关部门批准延长退休年龄的人员，在延长期间，他们与用人单位的劳动关系依然存在。解读：这些特殊职业群体或经批准延长退休年龄的人员，因其工作性质或政策规定，可能继续在原岗位工作，并享受与劳动关系相关的权益。例子：某科研机构资深专家因科研项目需要，经主管部门批准延长退休年龄。在延长期间，该专家仍与科研机构保持劳动关系，并继续享受相应的劳动权益。建议与指导：对于达到退休年龄后继续工作的个人而言，建议与用人单位明确合同性质、工作内容及权益保障等事项。在签订合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工作内容、报酬、福利、保险等方面的约定。若您遇到类似情况或不确定如何处理，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。

超过退休年龄的个人通常不能签订劳动合同，但可以与用人单位签订劳务合同或聘用协议以继续工作。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与劳动合同终止根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即行终止。这意味着，一旦劳动者达到法定的退休年龄界限，其与用人单位之间的劳动关系便依法结束，之后双方无法再建立基于劳动法的劳动合同关系。二、劳动者主体资格变化劳动合同的签订要求劳动者具备劳动权利能力和劳动行为能力。然而，当个人达到退休年龄并开始享受养老保险待遇或领取退休金时，其在法律上的劳动主体资格随之发生变化，不再满足签订劳动合同的主体条件。因此，超过退休年龄的个人无法再签订劳动合同。三、劳务合同的替代方案尽管超过退休年龄的个人无法签订劳动合同，但他们仍可通过与用人单位签订劳务合同或聘用协议来继续工作。这类合同明确了双方的权利和义务，包括工作内容、报酬、工作时间、休息休假等条款。但与劳动合同在性质、主体和内容上存在显著差异。劳务合同主要受《民法典》等民事法律的调整，而非劳动法的全面保护。因此，在签订劳务合同时，双方应明确各自的权利和义务，以避免潜在的纠纷。四、实际操作建议对于即将达到退休年龄或已超过退休年龄的个人而言，了解并适应这一法律规定至关重要。他们应与用人单位协商，选择适合的劳务合同形式来继续工作。在签订劳务合同时，应注意以下几点：明确合同内容：确保合同中明确规定了工作内容、报酬、工作时间、休息休假等关键条款，以避免潜在的纠纷。了解法律风险：由于劳务合同不受劳动法的全面保护，因此双方应了解并接受可能存在的法律风险。保留证据：在工作过程中，应保留好与工作相关的证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。五、特殊情况说明如果个人虽然达到退休年龄，但并未开始享受养老保险待遇或领取退休金，且用人单位愿意继续雇佣，双方可以协商签订劳务合同或聘用协议，明确双方的权利和义务。但这种情况下，双方的关系将不再受劳动法的保护，而是受民事法律的调整。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

超过退休年龄签订劳务合同，在解除时是否能得到补偿，主要取决于劳务合同的约定以及解除的具体原因。以下是对此问题的详细分析：劳务合同有明确约定补偿的情况：如果劳务合同中明确规定了解除劳务关系时的补偿条款，比如因非劳务人员原因解除合同需支付一定数额的补偿金，那么用人单位在解除劳务关系时，需按照合同约定支付相应的补偿。这是基于双方自愿达成的协议，具有法律约束力。劳务合同未约定补偿，但存在特定法定情形的情况：因劳务人员自身过错解除：如劳务人员因故意或重大过失给用工单位造成较大损失，通常情况下，用工单位无需支付补偿。这是因为劳务人员自身存在过错，应承担相应的责任。因用工单位合理原因解除：若因用工单位经营状况发生重大变化（如企业破产、业务大幅缩减）等合理原因解除劳务关系，且劳务合同未约定补偿，法律一般不强制要求用工单位给予补偿。但基于公平原则和人道主义考虑，用工单位可能会给予适当补偿，这并非法定强制义务，而是出于道德层面的考量。因不可抗力等不可预见因素解除：因不可抗力（如自然灾害、政府重大政策调整）导致劳务关系无法继续履行而解除的，双方均无过错，一般不存在补偿问题。这是因为不可抗力是无法预见、无法避免且无法克服的客观情况，双方均不应承担责任。用工单位的违约或违法行为：如果用人单位在解除劳务关系时存在违约行为或违法行为，如未按照合同约定提供劳务条件、无故拖欠劳务报酬等，超过退休年龄的人员有权要求用人单位承担相应的违约责任或赔偿责任。这是基于法律对违约和违法行为的制裁原则。特殊情况下的权益保护：如果虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇，双方实际上存在的可能是劳动关系而非劳务关系。此时，解除关系时的补偿应当按照劳动关系的相关法律规定处理，如用人单位违法解除劳动关系，需要支付经济赔偿金等。经济赔偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济赔偿金。若用人单位违法解除或终止劳动合同，则需按照经济赔偿金标准的二倍支付赔偿金。在提供劳务过程中受到损害时，超过退休年龄的人员仍有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。这是基于法律对劳动者权益的保护原则，无论是否超过退休年龄，只要在提供劳务过程中受到损害，都有权要求赔偿。建议：在签订劳务合同时，双方应明确约定各自的权利义务以及解除劳务关系时的补偿标准，以避免后续产生纠纷。在实际操作中，应严格遵守相关法律法规，确保双方的合法权益得到保障。如果发生纠纷，可以通过协商、调解或诉讼等方式解决。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超过法定退休年龄但劳动合同未到期的情况下，一般按劳务关系处理，但存在特殊情形可能被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则：按劳务关系处理法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，无论劳动合同是否到期，劳动合同关系均自然终止。最高人民法院在相关司法解释中也明确指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务关系处理。法律原理：劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。二、特殊情况：可能存在劳动关系尽管一般情况下超过法定退休年龄无法确立劳动关系，但在某些特殊情形下，仍有可能被认定为劳动关系：未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。例如，一些农民工或灵活就业人员可能因未缴纳足够年限的社保而无法享受养老保险待遇，他们继续工作的情况下，就有可能与用人单位形成劳动关系。地区差异和司法实践的不同观点：在部分地区，如果劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。然而，也有部分地区严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。三、实际操作建议明确用工关系性质：对于超过法定退休年龄的劳动者，用人单位在招用时应当明确用工关系的性质，是劳动关系还是劳务关系，并签订相应的协议或合同，以避免后续纠纷。咨询专业法律意见：由于劳动关系的认定在此类特殊情况下存在不确定性，建议劳动者和用人单位在遇到相关纠纷时，及时向我咨询，以确保自身权益得到妥善维护。关注地区政策和司法实践：不同地区对于超过法定退休年龄后劳动关系的认定可能存在差异，因此，在处理相关纠纷时，应充分考虑当地政策和司法实践，以便更准确地判断用工关系的性质。举例说明：假设一位劳动者达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，继续在原用人单位工作。如果当地司法实践倾向于保护这类劳动者的权益，认为他们仍具备建立劳动关系的主体资格，那么该劳动者与用人单位之间的关系可能被认定为劳动关系。反之，如果当地严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，则可能被认定为劳务关系。综上所述，超过法定退休年龄但劳动合同未到期的情况下，一般按劳务关系处理，但存在特殊情形可能被认定为劳动关系。在处理相关纠纷时，应充分考虑各种因素，并寻求专业法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

到达法定退休年龄后，劳动者与原单位签订的合同一般不再是劳动合同，而是劳务合同。以下从多个角度为您详细分析：一、法律规定及原理根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这一规定明确了法定退休年龄是劳动者与用人单位之间劳动关系终止的法定界限。一旦达到该年龄，劳动者的劳动法律关系主体资格在通常情况下即告消灭，不再具备建立劳动关系的条件。因此，从法律层面来看，到达法定退休年龄后，劳动者与原单位之间一般不能签订劳动合同。二、不同情况的具体分析享受基本养老保险待遇的情况当劳动者达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇时，其与原单位之间的关系转变为劳务关系。此时，双方应当签订劳务合同，而非劳动合同。因为享受养老保险待遇意味着劳动者进入了社会保障体系的养老阶段，与原单位的关系性质发生了变化，受民事法律规范的调整，而不再受劳动法律法规的调整。未享受基本养老保险待遇的情况对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，与原单位之间的关系认定在实践中存在一定争议。然而，从法律原理和多数司法实践来看，即使未享受养老保险待遇，达到法定退休年龄的劳动者也不再具备建立劳动关系的主体资格。因此，此时与原单位签订的合同更倾向于被认定为劳务合同。当然，也存在一些特殊情况或地区性司法实践可能认为双方仍可建立劳动关系，但这并非主流观点。三、劳务合同的特点与重要性劳务合同的特点：劳务合同与劳动合同不同，它更多地体现了双方的平等协商和自愿原则。劳务合同不受《劳动合同法》等劳动法律的严格约束，但双方仍需明确各自的权利和义务，以确保合作的顺利进行。例如，劳务合同可以明确工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、安全保障等关键条款。签订劳务合同的重要性：无论劳动者是否享受基本养老保险待遇，在达到法定退休年龄后继续为原单位提供劳动时，签订书面合同对于保障双方的权益都是非常重要的。劳务合同可以为双方的合作提供法律依据和保障，避免在合作过程中出现纠纷时无法明确责任和义务。四、法律风险提示与建议对原单位而言：与已达退休年龄的人员签订劳务合同可能面临一定的法律风险。例如，在劳务关系中，原单位可能不需要承担与劳动关系相同的义务和责任，如缴纳社会保险、支付经济补偿金等。但同时，原单位也需要确保劳务合同的合法性和有效性，避免因合同条款不明确或违反法律法规而引发纠纷。对劳动者而言：达到退休年龄后签订劳务合同可能在劳动权益保障方面存在不确定性。例如，在工伤认定方面，由于已达退休年龄，可能无法按照工伤保险的相关规定享受工伤待遇。因此，劳动者在签订劳务合同时应谨慎考虑并与原单位明确约定相关权益保障事项。总结与建议：到达法定退休年龄后，劳动者与原单位之间一般应订立劳务合同以明确双方的权利和义务。在具体操作中，建议双方根据实际情况和当地司法实践来确定合同类型，并确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“到了退休年龄没享受养老保险待遇，公司又让签了劳务合同，是否合法”的问题，以下是我的详细解答：结论：达到退休年龄后，即使未享受养老保险待遇，公司让签劳务合同是合法的。法律依据与背景：法律条文：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这一规定明确了劳动者达到退休年龄后，其与用人单位之间的劳动关系自然终止。退休年龄政策：退休年龄是国家规定的劳动者结束劳动生涯、开始享受养老保险待遇的界限。无论是否实际享受养老保险待遇，一旦达到退休年龄，劳动者的主体资格即从“劳动者”转变为“退休人员”，不再具备与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的法定主体资格。原因分析：主体资格变化：退休年龄是国家对劳动者劳动生涯结束和享受养老保险待遇的界定。达到退休年龄后，劳动者不再具备劳动关系的法定主体资格，因此无法继续签订劳动合同。社保缴纳问题：退休后，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等社会保险福利，用人单位因此无法再为其缴纳社会保险（特别是养老保险）。社会保险作为劳动合同关系中的一项重要法定义务，其缺失使得双方难以继续维持劳动合同关系。法律关系转变：劳动者达到退休年龄后，双方关系由劳动关系转变为劳务关系。劳务关系主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规的调整，而非劳动法律法规。在劳务关系中，双方的权利义务通过合同约定确定。后续用工关系与注意事项：劳务合同：虽然达到退休年龄后不需要签订劳动合同，但如果退休人员仍有劳动能力且被用人单位返聘或继续留用，双方应签订劳务合同以明确各自的权利和义务。劳务合同的内容应涵盖工作内容、报酬、工作时间、工作条件、劳动保护等关键条款。合法权益保障：在劳务关系下，公司仍需遵守相关法律法规，确保退休人员的合法权益得到保障。例如，按时支付劳务报酬、提供必要的工作条件和劳动保护等。总结：达到退休年龄后，无论是否享受养老保险待遇，劳动者与用人单位之间的劳动关系都自然终止。此时，双方可以签订劳务合同以明确各自的权利和义务。因此，公司让签劳务合同是合法的。但为了确保双方权益的明确和保护，用人单位应与退休人员签订详细的劳务合同，并遵守相关法律法规的规定。

工作到退休年龄后，一般需要签订劳务合同而非劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：法律依据与劳动者主体资格变化：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即行终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其劳动法律关系主体资格在通常情况下即告消灭，不再具备建立劳动关系的条件。因此，退休人员再就业时，其身份已从劳动者转变为民事主体，与用人单位之间的关系也从劳动关系转变为劳务关系。劳务合同与劳动合同的区别：劳务合同主要适用于平等民事主体之间，就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而达成的协议。在劳务合同中，双方地位平等，不存在隶属关系，也不涉及社会保险、福利待遇等劳动关系中的特定内容。劳动合同则通常用于建立劳动关系，涉及社会保险、福利待遇等特定内容，且劳动者需服从用人单位的管理和安排。签订劳务合同的必要性：鉴于退休人员的特殊身份和劳务关系的性质，建议双方在再就业时签订劳务合同，以明确各自的权利和义务，避免不必要的法律纠纷。劳务合同应详细列明工作内容、劳务报酬、工作时间、工作地点、支付方式、违约责任等关键条款，确保双方权益得到充分保障。特殊情况的处理：在某些特殊情况下，如退休人员虽达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且仍具备继续从事劳动的能力和意愿，此时双方关系的性质可能存在争议。然而，从法律实践和规范劳动管理秩序的角度出发，一般仍倾向于认定双方形成劳务关系，并据此签订劳务合同。综上所述，工作到退休年龄后，劳动者与用人单位之间一般应签订劳务合同而非劳动合同。这是基于法律规定、劳务关系性质以及实践需要的综合考虑。如有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

劳动者达到法定退休年龄后继续工作，一般情况下其与用人单位的关系将转变为劳务关系，但在特定情形下，如劳动者未享受养老保险待遇或双方有明确约定继续维持劳动关系且符合法律规定，则可能仍被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况：构成劳务关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自然终止。此后，若双方继续用工，通常会被认定为劳务关系。劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，而主要受《民法典》等民事法律的调整。法律解释与实际案例：当劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同自然终止。此后，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，双方之间形成的是劳务关系。例如，老张达到男性法定退休年龄后，他与公司的劳动合同自动终止，若继续工作，则与公司形成劳务关系。在司法实践中，对于达到退休年龄后继续用工的情况，法院通常认定双方之间构成劳务关系。如（2024）辽08民终596号案件中，法院认为当事人已达到法定退休年龄且已领取退休金，其与公司之间的关系应认定为劳务关系。权益保障：报酬：劳务关系中的报酬由双方协商确定，并在劳务合同中明确约定，不受最低工资标准等劳动法规的约束。休息休假：休息休假的安排同样由双方协商决定，无严格的法定节假日、年休假等规定。工伤问题：在劳务关系中，劳动者因工作受伤一般不认定为工伤，而是依据《民法典》中的侵权责任规定处理，由过错方承担责任；若双方均无过错，可能按公平原则分担损失。二、特殊情况：可能构成劳动关系未享受养老保险待遇或领取退休金：如果劳动者虽已达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，双方之间的用工关系可能仍被视为劳动关系。这主要依据的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定。双方明确约定：即使劳动者达到退休年龄，如果双方有明确约定继续维持劳动关系，并且这种约定符合当地法律法规的规定，那么这种关系仍然可以被视为劳动关系。这要求双方在继续用工时，应明确关系性质、工作内容、报酬支付方式等，并签订书面协议。权益保障：工资：若仍被认定为劳动关系，则需遵守劳动法律法规，支付不低于当地最低工资标准的工资，并依法支付加班工资。社保：用人单位需继续为符合条件的劳动者缴纳社会保险，劳动者可享受相应的社保待遇。工伤：劳动者发生工伤时，可按照《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇。三、建议与注意事项明确关系性质：为避免潜在纠纷，用人单位和劳动者在达到退休年龄后继续用工时，应明确双方的关系性质、权利义务等事项，并签订书面协议。关注法律法规变化：双方应密切关注当地的法律法规变化，确保用工关系的合法性和稳定性。特别是关于退休年龄、养老保险待遇以及劳动关系与劳务关系界定的相关法律法规。合理安排工作与休息：劳动者应关注自身健康，合理安排工作与休息，确保身体健康不受损害。及时沟通协商：如遇权益受损情况，应及时与用人单位沟通协商；协商不成时，可通过法律途径维护自身合法权益。综上所述，劳动者达到法定退休年龄后继续工作，其与用人单位的关系可能因具体情况而有所不同。在实际操作中，建议双方充分沟通、明确约定，并遵循相关法律法规的规定，以确保用工关系的合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。