结论：企业让科级干部自愿内退，若科级干部不选择内退，通常不会直接面临法律上的负面后果，但可能需面对企业内部管理措施或工作安排上的调整。具体后果取决于企业内退政策的合法性、合理性以及双方劳动合同的约定。

分析：

1. 内退政策的合法性与合理性：

   • 内退，即内部退养，通常是企业根据自身经营需要，与员工协商一致后，让员工提前离开工作岗位但仍保留劳动关系的一种安排。这种安排需要遵循相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
   • 如果企业的内退政策违反了法律法规的强制性规定，如未与员工协商一致、未支付应得的待遇等，那么该政策可能无效，员工有权拒绝并继续履行原劳动合同。

2. 不内退的可能后果：

   • 工作安排调整：企业可能会根据内退政策，对不选择内退的科级干部的工作岗位、工作内容或工作强度进行调整。这种调整应当合理且符合劳动合同的约定，否则可能构成违约。
   • 绩效考核与薪酬：企业可能会对不内退的科级干部设定更严格的绩效考核标准，或调整其薪酬结构。这同样需要遵循劳动合同的约定和相关法律法规的规定。
   • 职业发展机会：在某些情况下，企业可能会将内退视为一种“软性裁员”手段，对不内退的员工在职业发展机会上给予一定限制。然而，这种做法需要谨慎处理，以免引发劳动纠纷。

3. 劳动合同的约定：

   • 劳动合同是员工与企业之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确规定了内退的相关条款，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。
   • 如果劳动合同中没有明确规定内退条款，或者内退政策与劳动合同的约定相冲突，那么员工有权拒绝内退并继续履行原劳动合同。

4. 法律建议：

   • 了解政策细节：科级干部在面对内退政策时，应当首先了解政策的细节和具体内容，包括内退的条件、待遇、后续安排等。
   • 评估个人情况：根据自身情况（如年龄、健康状况、职业规划等）评估内退的利弊，做出明智的选择。
   • 咨询专业意见：如果对内退政策或劳动合同的约定存在疑问或争议，建议咨询专业律师以获取法律意见和支持。
   • 保留证据：在与企业沟通或协商内退事宜时，注意保留相关证据（如邮件、短信、录音等），以备不时之需。

总结与进一步思考： 科级干部在面对企业内退政策时，应当保持冷静和理性，充分了解政策细节和劳动合同的约定，评估个人情况后做出选择。如果选择不内退，应当关注企业可能采取的工作安排调整、绩效考核与薪酬变化等措施，并保留好相关证据以维护自身权益。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取法律支持。