结论：通过职代会通过的薪酬考核办法，若未与本人协商一致，其合法性需分情况讨论。一般来说，若该办法涉及劳动者切身利益的重大事项，未与劳动者协商一致可能不合法；若该办法属于企业自主管理范畴且不违反法律法规强制性规定，可能合法。

分析说明：

1. 涉及劳动者切身利益的重大事项：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
   • 若薪酬考核办法直接涉及劳动者的劳动报酬等切身利益，且未经与劳动者本人协商一致，仅通过职代会通过，那么该办法可能因违反法定程序而不合法。劳动者有权对此提出异议，并可能通过法律途径维护自己的权益。

2. 企业自主管理范畴且不违反法律法规强制性规定：

   • 如果薪酬考核办法主要属于企业自主管理范畴，如具体的考核标准、考核方式等，且这些内容不违反法律法规的强制性规定，那么即使未与劳动者本人协商一致，也可能被视为合法。
   • 在这种情况下，职代会作为企业民主管理的一种形式，其通过的薪酬考核办法可能被视为企业内部的决策，对劳动者具有一定的约束力。但劳动者仍有权对不合理的考核标准或方式提出意见，并通过企业内部沟通机制或法律途径寻求解决。

法律建议：

• 对于劳动者：如果认为薪酬考核办法未与自己协商一致且侵犯了自己的合法权益，可以先与企业进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于企业：在制定薪酬考核办法时，应充分尊重劳动者的知情权、参与权和表达权，确保办法的合法性和合理性。同时，应建立健全的沟通机制，及时回应劳动者的关切和诉求，避免因薪酬考核问题引发劳动争议。

后续行动指南：

• 如果您是劳动者，且认为薪酬考核办法存在问题，建议收集相关证据（如薪酬考核办法文本、沟通记录等），以便在需要时维护自己的权益。
• 如果您是企业方，建议重新审视薪酬考核办法的制定过程，确保符合法律法规的要求，并加强与劳动者的沟通，以构建和谐的劳动关系。

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