针对您提出的“公司虽然通过职代会，但是没有书面协商降薪是否合法”的问题，以下是我的详细解答：

1. 职代会通过降薪决议的程序合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（如劳动报酬）时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果降薪方案经过了职代会的讨论、审议和表决通过，且程序符合法律规定，那么该方案在程序上具有一定的法律效力。

2. 书面协商的必要性：

   • 虽然职代会通过了降薪决议，但书面协商并非法律规定的必要程序。然而，从实际操作和劳动者权益保护的角度来看，书面协商能够更明确地记录双方的意愿和约定，减少后续可能产生的纠纷。如果公司没有进行书面协商，但降薪方案已经通过职代会程序，并且向劳动者公示或告知了相关内容，那么该方案在程序上仍然可能是合法的。但需要注意的是，缺乏书面协商可能会增加后续劳动者对降薪方案提出异议的风险。

3. 降薪方案的合法性判断：

   • 除了程序合法性外，降薪方案的合法性还需要考虑其他因素，如是否公示或告知劳动者、是否具有合理性和必要性、是否低于最低工资标准等。如果降薪方案满足了这些条件，并且经过了职代会程序，那么该方案通常会被认定为合法。

4. 对劳动者的建议：

   • 如果您作为劳动者对公司的降薪方案有异议，首先可以与公司进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。如果沟通无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议您保留好相关证据，如工资单、降薪通知等。

5. 对公司的建议：

   • 作为公司，在制定降薪方案时应当充分考虑劳动者的权益和感受，确保降薪方案的合法性和合理性。同时，公司应当加强与劳动者的沟通协商，尽量通过书面形式记录双方的意愿和约定，以减少后续可能产生的纠纷。

综上所述，虽然公司没有进行书面协商降薪，但如果降薪方案已经通过了职代会程序，并且满足了其他合法性条件，那么该方案在程序上仍然可能是合法的。然而，为了减少纠纷和保护劳动者权益，建议公司在制定降薪方案时尽量进行书面协商并保留好相关证据。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。