针对性不让加班本身并不直接等同于违反同工同酬规定，但具体是否违反需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、同工同酬原则的基本理解

同工同酬原则要求用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这一原则旨在保障劳动者的平等权益，避免因性别、年龄、种族等因素导致的薪酬歧视。

二、加班与同工同酬的关系

1. 加班的自愿性与同工同酬：

   • 加班通常是劳动者在正常工作时间之外，自愿选择继续工作以获取额外报酬的行为。
   • 如果用人单位针对某些劳动者不允许加班，而其他劳动者可以加班，且这种差异并非基于工作表现、岗位需求等合理因素，而是基于不合理的区分（如性别、年龄等），则可能构成对同工同酬原则的违反。

2. 加班报酬的支付：

   • 根据《劳动法》等相关规定，加班应支付加班费，且加班费的标准应高于正常工作时间工资。
   • 如果用人单位在支付加班费方面存在不公平现象，如对某些劳动者支付较低的加班费，而对其他劳动者支付较高的加班费，且这种差异没有合理依据，则同样可能违反同工同酬原则。

三、针对性不让加班是否违反同工同酬的具体判断

1. 合理性判断：

   • 用人单位在决定是否允许劳动者加班时，应基于工作需要、劳动者身体状况、岗位特性等合理因素进行考虑。
   • 如果用人单位能够证明其不允许某些劳动者加班是基于合理的工作安排或劳动者个人情况（如健康原因），则这种差异通常不被视为违反同工同酬原则。

2. 歧视性判断：

   • 如果用人单位不允许某些劳动者加班，而其他劳动者可以加班，且这种差异无法用合理因素解释，而是基于不合理的区分（如性别、年龄、种族、宗教信仰等），则可能构成对同工同酬原则的违反。
   • 在这种情况下，受影响的劳动者有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起申诉，要求用人单位纠正不公平的待遇，并可能获得相应的赔偿。

四、法律建议

1. 了解自身权益：

   • 劳动者应了解自己的劳动权益，包括同工同酬原则、加班报酬支付标准等。

2. 与用人单位沟通：

   • 如果劳动者认为自己受到了不公平的待遇，可以首先与用人单位进行沟通，了解不允许加班的具体原因，并尝试协商解决。

3. 寻求法律援助：

   • 如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁机构或人民法院提起申诉，寻求法律援助和保护。

举例说明：假设某公司有两名员工A和B，从事相同的工作且表现相当。公司允许B加班但不允许A加班，且无法提供合理的原因解释这种差异。在这种情况下，A可以认为公司违反了同工同酬原则，并有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起申诉。

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