核心结论：试岗期不给工资且没有直接证据时，仍可通过其他途径维权，但需结合具体情况采取不同策略。以下是具体分析和建议：

1. 先明确“试岗期”的法律性质

• 法律上无“试岗期”概念：根据《劳动合同法》，劳动关系自用工之日起建立，即使未签订书面合同，只要实际提供了劳动（如打卡、工作记录、同事证言等），即构成事实劳动关系，用人单位必须支付工资。
• 关键点：若能证明“试岗”属于实际用工（如完成工作任务、接受管理），则用人单位无权拒付工资，无论是否约定“试岗期”。

2. 无直接证据时的维权路径

• 收集间接证据：
  • 工作痕迹：如微信聊天记录（安排工作、汇报进度）、邮件、工作群消息、考勤记录（如打卡截图）、工牌、工作服等。
  • 同事证言：联系同期试岗或在职的同事，请其出具书面证言或出庭作证（需注意证人可能不愿配合的风险）。
  • 其他辅助证据：如试岗期间的工作成果（文件、设计稿、客户沟通记录等）、用人单位发布的招聘信息（若明确提及试岗期工资）。
• 申请劳动仲裁：
  • 流程：向用人单位所在地的劳动仲裁委员会提交仲裁申请，主张支付工资（需填写申请书并提交证据复印件）。
  • 举证责任：劳动者需初步证明存在劳动关系（如上述间接证据），用人单位若否认则需提供反证（如未安排工作、未接受管理等）。
  • 风险提示：若证据不足，仲裁可能败诉，但仍是维权的主要途径。

3. 特殊情况处理

• 若试岗期极短（如1-2天）：
  • 实践中，仲裁委可能因金额较小或证据不足不予受理，此时可尝试与用人单位协商，或通过12333（劳动保障热线）投诉，由劳动监察部门介入调解。
• 若用人单位口头承诺工资但未兑现：
  • 尽量通过录音、聊天记录等方式固定“承诺”内容，作为补充证据。
• 若完全无任何证据：
  • 维权难度极大，但可尝试以“不当得利”为由向法院起诉（需证明用人单位因你的劳动获得了利益），但成功率较低，建议优先补充证据。

4. 预防建议

• 未来避免类似情况：
  • 入职前要求签订书面协议，明确试岗期工资、期限及转正条件。
  • 保留所有工作证据（如每日工作记录、与上级的沟通记录）。
  • 拒绝“先试岗后签合同”的不合理要求，要求同步签订劳动合同。

总结：即使没有直接证据，仍可通过收集间接证据、申请劳动仲裁等方式维权，但需做好证据不足的风险准备。若您有更多细节（如试岗期长度、具体工作内容、是否有同事等），可进一步向我描述，我会帮您分析证据收集方向。