结论：企业突然停发连续几年发放的年终奖是否合法，需分情况讨论；年终奖在法律性质上更倾向于企业自主决定的福利，而非法定工资。
一、企业突然停发年终奖的合法性分析
有约定的情况：
- 如果劳动合同、公司规章制度或集体合同中明确约定了年终奖的发放条件、时间及标准，那么企业必须按照约定执行。突然停发年终奖，将构成违约行为，劳动者有权要求企业履行约定，并可能通过法律途径追究企业的违约责任。
无约定或约定不明确的情况：
- 在没有明确约定的情况下，年终奖的发放通常被视为企业的一种自主福利行为。企业有权根据自身的经营状况、员工表现等因素决定是否发放年终奖，以及发放的金额和时间。因此，在这种情况下，企业突然停发年终奖，虽然可能引发员工的不满，但并不一定构成违法行为。然而，企业应避免滥用这一权利，损害员工的合法权益，例如以停发年终奖为手段迫使员工离职等。
二、年终奖的法律性质：福利还是工资？
- 非法定工资组成部分：年终奖并不属于法律强制规定的薪酬项目，如基本工资、加班费等。它通常是企业为了激励员工、提高员工满意度和忠诚度而设立的一种额外奖励。
- 企业自主决定权：由于年终奖不属于法定工资，因此企业在发放年终奖方面享有较大的自主权。企业可以根据自身的经营状况、市场环境和员工表现等因素，灵活决定是否发放年终奖，以及发放的金额和时间。
- 约定优先原则：尽管企业享有自主权，但如果劳动合同、公司规章制度或集体合同中明确约定了年终奖的发放条件、时间及标准，那么企业必须按照约定执行。这体现了“约定优先”的原则，即当企业自主决定与合同约定发生冲突时，应以合同约定为准。
三、员工应对策略与建议
沟通协商：
- 如果企业突然停发年终奖，员工首先应与企业进行沟通协商，了解停发的原因和企业的打算。通过沟通，员工可以更好地理解企业的立场和决策过程，同时也可能为企业提供改进的建议和方案。
查阅合同与制度：
- 员工应仔细查阅自己的劳动合同、公司规章制度或集体合同，了解其中关于年终奖的约定。如果发现有明确的约定而企业未履行，员工可以据此与企业进行交涉，要求企业履行约定。
法律途径：
- 如果沟通协商无果，员工可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。例如，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据证明企业存在违约行为或违法行为，如劳动合同、工资条、银行流水、企业通知等。
关注企业动态与行业趋势：
- 员工还应关注企业的动态和行业趋势，了解企业停发年终奖的背景和原因。这有助于员工更好地评估自己的职业前景和薪酬水平，从而做出更明智的职业决策。
总结与建议：年终奖的发放与否及金额大小，通常取决于企业的自主决定和合同约定。在面对企业突然停发年终奖的情况时，员工应首先与企业进行沟通协商，了解原因并寻求解决方案。如果沟通无果且合同中有明确约定，员工可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。同时，员工也应关注企业的动态和行业趋势，为自己的职业发展做好规划。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。