符合法律要求且更专业的年终奖发放条件描述建议如下：

1. 明确发放条件与时间节点
   建议在劳动合同或规章制度中明确约定：“年终奖系用人单位根据经营状况及员工年度工作表现发放的激励性薪酬，发放对象为发放时仍在职的员工。员工若在年终奖发放日前因任何原因离职（包括但不限于主动辞职、被解雇、合同到期不续签等），则不再享有该年度年终奖发放资格。”
   法律依据：根据《劳动合同法》第三条，用人单位与劳动者可依法约定劳动报酬的构成及发放条件。年终奖作为非法定强制发放的福利，用人单位有权通过民主程序制定规则并明确发放范围。

2. 区分“考核周期”与“发放时间”
   若年终奖与员工年度考核结果挂钩，可补充说明：“年终奖的考核周期为每年1月1日至12月31日，考核结果将于次年1月31日前完成。员工需在考核周期内持续在职且通过考核，方可在年终奖发放日（如次年3月15日）获得相应奖金。若员工在考核周期内离职，则不参与考核且不享受年终奖。”
   法律逻辑：此条款将“工作表现”与“在职状态”双重条件结合，避免因仅以“发放时在职”为标准而被认定为“克扣工资”（若年终奖被认定为固定组成部分）。

3. 避免歧义性表述
   ❌ 避免使用“离职即无奖金”等绝对化表述，易被认定为排除劳动者权利。
   ✅ 推荐表述：“年终奖发放需同时满足以下条件：（1）员工考核周期内无重大违纪；（2）发放时仍与用人单位存在劳动关系。任一条件不满足，则丧失发放资格。”
   风险规避：通过“条件列举式”条款，既保障用人单位管理权，又避免因条款模糊被仲裁或诉讼中认定为无效。

实务建议：

• 制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，确保程序合法性；
  
• 考核标准应尽量量化（如KPI完成率），减少主观评价空间；
  
• 离职员工主张年终奖时，用人单位需举证证明其不符合发放条件（如考核未达标、制度已告知等）。
  

如有具体条款设计或争议处理需求，可进一步向我说明细节，我将结合地方司法实践提供针对性方案。