结论：公司要求新员工一入职就签订3个月合同，这一行为本身并不直接构成违法或异常，但具体是否合理需结合合同内容、公司用工需求及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 合同期限的合法性

• 法律规定：根据《劳动合同法》第十二条，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。3个月合同属于固定期限劳动合同，法律未禁止短期合同，因此从期限本身看，签订3个月合同是合法的。
• 例外情形：若公司频繁与员工签订短期合同（如每次3个月，到期不续签），可能涉嫌规避无固定期限合同签订义务（如员工连续工作满10年或连续订立两次固定期限合同后，应签订无固定期限合同）。但单次3个月合同不涉及此问题。

2. 公司用工需求的合理性

• 短期项目或临时用工：若公司因季节性业务、临时项目或试用期考核需要，签订3个月合同具有合理性。例如，电商公司在“双11”前临时招聘客服，项目结束后合同终止。
• 规避义务的风险：若公司无正当理由频繁使用短期合同，可能被认定为滥用用工自主权，损害员工权益（如未缴纳社保、未支付经济补偿等）。此时员工可主张权利，但需举证公司存在恶意。

3. 合同内容的合规性

• 必备条款：根据《劳动合同法》第十七条，合同应包含工作内容、地点、时间、薪酬、社保等条款。若3个月合同缺少这些内容，即使期限合法，合同也可能因内容不完整而被认定无效或部分无效。
• 试用期限制：若3个月合同包含试用期，需注意试用期期限合法性。根据《劳动合同法》第十九条，3个月合同试用期不得超过1个月；若合同仅约定试用期，则试用期视为合同期限（即实际合同期限为3个月，无单独试用期）。

4. 员工权益保护建议

• 审查合同条款：签订前仔细阅读合同，确保内容完整、合法，尤其关注薪酬、工时、社保等条款。
• 保留证据：若公司存在未缴社保、拖欠工资等违法行为，保留工资条、考勤记录等证据，以便后续维权。
• 协商或投诉：若对合同有异议，可与公司协商修改；若公司拒绝且存在违法行为，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

5. 特殊情形提示

• 非全日制用工：若公司以3个月合同掩盖非全日制用工（如每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），则需按非全日制用工规定处理（如无需签订书面合同、可随时终止用工等）。但非全日制用工与全日制用工在权益保障上差异较大，需谨慎区分。

总结：公司要求签订3个月合同本身不违法，但需结合合同内容、用工目的及实际履行情况判断合理性。若合同合法、内容完整且公司无恶意，则属于正常用工行为；若存在内容违法、规避义务或损害权益的情形，员工可依法维权。如有具体疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。