领导说“没有提前几个小时和我说，就算旷工”，这一表述本身不一定直接构成威胁员工，但可能涉及对旷工认定规则的设定及程序合法性的问题。以下从几个角度为你详细分析：
一、旷工的认定规则
旷工通常指的是员工未经批准，无正当理由不到岗工作的行为。对于旷工的认定，一般应基于公司的规章制度，且这些规章制度需要经过民主程序制定，并向员工公示或告知。如果领导单方面口头宣布“没有提前几个小时和我说，就算旷工”，而没有明确的规章制度作为依据，或者该规章制度未经民主程序制定且未向员工公示，那么这种认定可能缺乏合法性。
二、程序合法性
规章制度制定程序：公司规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果领导只是单方面宣布，没有遵循这一程序，那么该规定可能无效。
告知义务：公司应当将规章制度告知员工，确保员工知晓并理解。如果领导只是口头通知，而没有以书面形式或其他有效方式告知员工，那么员工可能因不知情而违反规定，此时领导的说法可能构成对员工权益的侵害。
三、是否构成威胁
威胁的定义：威胁通常指的是以暴力、恐吓或其他手段，迫使对方做出某种行为或放弃某种权利。领导的说法如果仅是对旷工认定规则的设定，而没有伴随暴力、恐吓等手段，那么一般不构成威胁。
潜在威胁：然而，如果领导的说法让员工感到压力，担心因未提前通知而受到不公正的处罚，甚至影响工作或收入，那么这种说法可能间接构成一种心理上的威胁。但这种威胁是否构成法律上的威胁，还需要根据具体情况和员工的感受来判断。
四、建议与应对
核实规章制度：员工可以要求公司出示相关的规章制度，核实旷工的认定标准和程序。如果规章制度不合法或未向员工公示，员工可以提出异议。
沟通协商：员工可以与领导或人力资源部门进行沟通，了解旷工认定的具体标准和程序，并表达自己的关切和疑问。通过沟通协商，可以寻求双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：如果员工认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。在必要时，也可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
总结来说，领导的说法本身不一定直接构成威胁员工，但可能涉及对旷工认定规则的设定及程序合法性的问题。员工应当核实公司的规章制度，与领导或人力资源部门进行沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。