结论：公司未经你同意单方面调岗可能不合法，你有权拒绝不合理调岗安排，并可依据具体情况主张相应权益。以下从不同角度为你详细分析：

1. 关于外包关系与原公司责任

   • 你被公司外包给其他公司工作3年，这期间你与外包公司形成实际劳动关系（除非有特别约定），原公司作为发包方一般不直接承担劳动关系项下的义务。但若原公司是实际用工单位（存在混同用工情形），则可能需与外包公司承担连带责任。
   • 关键点：需审查你与原公司、外包公司签订的协议内容（如劳动合同、外包协议），以及工资发放、社保缴纳、日常管理主体等事实，以确定劳动关系归属。若劳动关系在外包公司，原公司无权直接对你调岗。

2. 调岗的合法性审查

   • 即使劳动关系在原公司，调岗也需满足以下条件才合法：
     • 协商一致：根据《劳动合同法》第35条，调岗需与你协商一致并书面变更劳动合同。
     • 合理性：若公司单方面调岗，需证明调岗具有合理性（如原岗位撤销、你不能胜任原工作、医疗期满后不能从事原工作等），且新岗位与原岗位在工作内容、薪酬、工作地点等方面无显著不利变更。
   • 若公司无法证明调岗合理性：你有权拒绝调岗，并可要求公司继续履行原劳动合同或主张违法调岗的赔偿（如被迫解除劳动合同的经济补偿金）。

3. 你的应对建议

   • 第一步：明确劳动关系主体：要求公司出具书面调岗通知，并审查你与原公司、外包公司的协议，确定劳动关系归属。若劳动关系在外包公司，向原公司表明其无权调岗；若在原公司，进入下一步。
   • 第二步：评估调岗合理性：对比新岗位与原岗位的工作内容、薪酬、工作地点等变化。若新岗位明显降低待遇或增加不合理负担（如跨城市调岗），可拒绝并书面回复公司。
   • 第三步：收集证据并主张权益：
     • 保存调岗通知、原劳动合同、工资记录、工作安排等证据；
     • 若公司以“不服从调岗”为由解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除的赔偿金（2N，N为工作年限）；
     • 若公司未解除合同但降低待遇，可主张工资差额或被迫解除合同的经济补偿金（N）。

4. 特殊情形提示

   • 若你与外包公司的合同已到期，且原公司未与你签订新劳动合同，此时原公司调岗可能涉及“事实劳动关系”问题，你仍可主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月）。
   • 若调岗与“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工、医疗期员工等特殊保护情形相关，公司调岗将受到更严格限制，你需及时告知公司你的特殊状态。

行动建议：尽快整理相关协议和证据，书面回复公司表明立场（如拒绝不合理调岗），并咨询我进一步分析具体条款和证据，以制定最优维权策略。