核心前提：公司业务到期转包给他人，员工面临调岗安排。
核心意图推测：员工可能对调岗的合法性、合理性存疑，或担心自身权益受损，需明确法律应对方向。
结论前置
- 公司单方面调岗需满足法定或约定条件，否则可能违法；
- 员工有权拒绝不合理调岗，并可通过法律途径维权。
具体分析
一、调岗的合法性判断
根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致，并以书面形式确认。若公司未与员工协商，直接以“业务转包”为由调岗，可能涉及以下违法情形：
- 未协商一致：若劳动合同未约定公司可单方面调岗，或调岗未与员工达成一致，公司行为违法；
- 调岗不合理：若新岗位与原岗位工作内容、薪酬、工作地点等差异过大（如从管理岗调至一线操作岗），或调岗具有侮辱性、惩罚性，可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权拒绝；
- 以业务转包为由调岗的合理性存疑：业务转包属于公司经营决策，但员工岗位调整需基于劳动合同约定或法定事由（如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等），公司不能直接将经营风险转嫁给员工。
二、员工应对建议
核查劳动合同及公司制度：
- 查看劳动合同中是否约定“公司可根据经营需要调整岗位”等条款；
- 若合同无约定，或约定模糊，公司单方面调岗缺乏依据；
- 若公司制度规定调岗需经民主程序（如职工代表大会讨论）且已公示，需进一步判断制度合法性。
拒绝不合理调岗：
- 以书面形式（如邮件、函件）向公司明确表示拒绝，并说明理由（如调岗未协商、新岗位与原岗位差异过大等）；
- 保留拒绝调岗的证据（如公司调岗通知、员工回复记录等）。
维权途径：
- 向劳动监察部门投诉：若公司存在未协商调岗、拖欠工资等违法行为，可向当地劳动监察大队举报；
- 申请劳动仲裁：若公司以“不服从调岗”为由解除劳动合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N）；若公司未解除合同但降低薪酬，可主张补发工资差额；
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
三、特殊情形：调岗的合理性认定
若公司能证明调岗具有合理性（如原岗位因业务转包已不存在，新岗位与原岗位技能要求、薪酬水平相当），则调岗可能被认定为合法。此时，员工需结合具体情况判断是否接受：
- 若新岗位符合职业发展规划，可协商签订补充协议；
- 若新岗位明显不利，仍可拒绝并维权。
总结
公司以业务转包为由调岗，必须与员工协商一致，否则可能构成违法调岗。员工应首先核查合同约定，拒绝不合理调岗，并通过投诉、仲裁等途径维护权益。如有具体细节（如调岗通知内容、劳动合同条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。