入职时约定试用期有违规行为即视为不符合录用条件，这样的约定在合法且合理的情况下是有效的。以下从几个方面进行详细分析：

合法性基础

1. 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，需要证明劳动者不符合录用条件。如果双方在劳动合同或录用条件中明确约定了违规行为（如严重违反公司规章制度、违反职业道德等）即视为不符合录用条件，那么这样的约定是合法的。
2. 约定优先：在劳动合同中，双方可以就录用条件、试用期考核标准等事项进行明确约定。只要这些约定不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，就应当受到法律的保护。

合理性考量

1. 明确性：录用条件和违规行为的界定应当明确具体，避免模糊不清。例如，可以明确规定哪些行为属于严重违反公司规章制度，哪些行为属于违反职业道德等。这样，在试用期内，用人单位才能有明确的依据来判断劳动者是否符合录用条件。
2. 合理性：约定的违规行为应当与录用条件、岗位职责等紧密相关，且符合行业惯例和常理。例如，对于一名财务人员，如果约定其不得有任何财务违规行为，这是合理且必要的。但如果约定其不得有任何迟到行为，则可能过于苛刻，缺乏合理性。

实际操作建议

1. 完善录用条件：用人单位在制定录用条件时，应当尽可能详细、具体地列出不符合录用条件的情形，包括违规行为的具体表现。这样，在试用期内，用人单位才能有明确的依据来解除劳动合同。
2. 及时告知劳动者：用人单位在录用劳动者时，应当将录用条件、试用期考核标准等事项明确告知劳动者，并确保劳动者已经充分理解。这样，在试用期内，如果劳动者出现违规行为，用人单位才能依据约定解除劳动合同，并避免不必要的劳动纠纷。
3. 保留证据：在试用期内，如果劳动者出现违规行为，用人单位应当及时收集、保留相关证据，如监控录像、书面记录、证人证言等。这些证据将有助于用人单位在劳动纠纷中证明劳动者不符合录用条件。

可能的法律后果

如果用人单位在劳动合同或录用条件中明确约定了违规行为即视为不符合录用条件，但在试用期内未按照约定执行，或者未及时告知劳动者、未保留相关证据等，导致无法证明劳动者不符合录用条件，那么用人单位可能面临以下法律后果：

• 无法解除劳动合同：如果用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，那么其不得依据《劳动合同法》的相关规定在试用期内解除劳动合同。
• 支付赔偿金：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为劳动者在用人单位的工作年限乘以月工资的两倍（具体标准可能因地区而异）。

总结来说，入职时约定试用期有违规行为即视为不符合录用条件，这样的约定在合法且合理的情况下是有效的。但用人单位在制定和执行这样的约定时，应当注意完善录用条件、及时告知劳动者、保留相关证据等事项，以避免不必要的劳动纠纷和法律后果。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。