结论：领导不能仅因员工患有精神疾病就针对并降岗，这一行为可能涉及违法。下面我将从多个角度为你详细分析。
法律角度
《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得因劳动者患有某种疾病（除非该疾病影响工作且无法胜任，且经过合法程序调整岗位或解除劳动合同）而歧视或降岗。精神疾病本身并不直接构成降岗的合法理由，除非该疾病确实影响了员工的工作能力，且这种影响无法通过合理调整工作方式或提供必要支持来消除。
- 如果领导仅因员工患有精神疾病就擅自降岗，这可能构成对员工平等就业权的侵犯，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或获得相应的赔偿。
《残疾人保障法》的相关规定
- 如果员工的精神疾病被认定为残疾（根据《残疾人保障法》的规定，残疾人包括精神残疾），那么用人单位更应当遵守相关法律法规，保障残疾人的就业权益。
- 用人单位不得歧视残疾人，包括在招聘、录用、晋升、降岗等方面。如果领导因员工是精神残疾人而降岗，这明显违反了《残疾人保障法》的规定，员工可以依法维权。
实际操作角度
医疗证明与工作能力评估
- 如果员工确实因精神疾病导致工作能力下降，用人单位应当要求员工提供医疗证明，并可能需要进行工作能力评估。
- 根据评估结果，如果员工确实无法胜任原岗位，用人单位可以与员工协商调整岗位或提供必要的培训和支持。但这一过程必须合法、公正、透明，且不能仅因员工患有精神疾病就擅自降岗。
沟通与协商
- 在任何情况下，用人单位都应当与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的实际情况和需求。
- 如果领导对员工的精神疾病存在误解或偏见，员工可以通过沟通来消除这些误解，并寻求合理的解决方案。
法律后果与建议
法律后果
- 如果领导擅自因员工患有精神疾病而降岗，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 如果查实用人单位存在违法行为，劳动监察部门或劳动仲裁机构可能会责令用人单位恢复原岗位、支付赔偿金或采取其他补救措施。
建议
- 如果你或你身边的人遇到了这种情况，建议首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 如果沟通无果，可以收集相关证据（如医疗证明、工作记录、降岗通知等）并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在整个过程中，保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。
最后，我想强调的是，无论员工是否患有精神疾病，用人单位都应当尊重员工的权益和尊严，遵守相关法律法规，营造一个公平、公正、包容的工作环境。如果你有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。