试用期因持续病假中断时，试用期的计算需结合劳动合同约定、医疗期规定及实际履行情况综合判断，具体分以下两种情形处理：
1. 若劳动合同未明确约定试用期中止规则
根据《劳动合同法》第十九条，试用期包含在劳动合同期限内，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若员工在试用期内因病假无法正常提供劳动，试用期不因病假自动延长或中止，用人单位需按原约定期限考核员工。
例外情形：若员工医疗期（根据工龄和在本单位工作年限确定，一般为3-24个月）长于试用期，且劳动合同未约定中止规则，实践中可能存在两种处理方式：
- 严格按试用期期限考核：用人单位在试用期满后以“不符合录用条件”解除合同，但需承担举证责任（如员工病假期间无法完成工作任务、考核不达标等）；
- 协商一致延长试用期：若双方书面同意延长试用期（需注意总试用期不得超过法定上限，如劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月），可延长考核期，但需避免单方强制延长引发纠纷。
2. 若劳动合同或规章制度明确约定试用期中止规则
部分地区（如江苏、浙江）的劳动法规或司法实践允许用人单位与劳动者约定“试用期中止”，即员工因病假等非主观原因无法履行劳动义务时，试用期可暂停计算，待员工返岗后恢复计算。
关键要点：
- 约定优先：需在劳动合同或规章制度中明确中止情形（如病假、事假等）、中止程序（如提交医疗证明）及恢复条件；
- 程序合法：中止约定需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效；
- 期限限制：中止期间不计入试用期总时长，但总试用期仍需符合《劳动合同法》对不同合同期限的试用期上限规定。
实务建议
用人单位：
- 在劳动合同中明确试用期中止条款，细化病假等情形的处理规则；
- 员工病假期间，通过书面形式（如邮件、短信）确认中止试用期，避免口头约定；
- 返岗后及时恢复试用期考核，并留存考核记录（如工作成果、考勤记录等）。
劳动者：
- 病假期间保留医疗证明（如诊断书、病假条），避免用人单位以“旷工”为由解除合同；
- 若用人单位单方延长试用期，可要求其出具书面依据，若无法提供则可主张按原期限履行；
- 返岗后若对试用期考核结果有异议，可申请劳动仲裁，要求用人单位举证“不符合录用条件”的具体事实。
总结：试用期因病假中断时，是否中止或延长需以合同约定或地方规定为准，无约定时原则上按原期限考核。建议双方通过书面形式明确权利义务，避免纠纷。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。