单位合并后，原内退职工的劳动关系及相关权益一般由合并后的新单位承继，具体处理方式需结合合并类型、劳动合同约定及法律法规综合判断。以下是详细分析：

1. 劳动关系承继是基本原则

根据《劳动合同法》第三十四条及《民法典》第六十七条，单位合并（包括吸收合并、新设合并）后，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的新单位履行。这意味着：

• 内退协议效力延续：若原单位与内退职工签订了内部退养协议（明确工资、社保、福利等条款），新单位需继续履行该协议，不得单方变更或终止。
• 工龄连续计算：内退职工在原单位的工作年限应合并计算为新单位工龄，影响经济补偿、年假等权益。

2. 合并类型影响具体处理方式

• 吸收合并（A+B=A）：
  若原单位被新单位吸收，内退职工的劳动关系自动转移至新单位，无需重新签订合同。新单位需按原协议支付生活费、缴纳社保，并保障内退职工返岗或退休时的权益。
• 新设合并（A+B=C）：
  若原单位注销后成立新公司，需明确原单位债务（包括内退职工权益）是否由新公司承继。若未明确约定，内退职工可依据《公司法》第一百七十四条，要求新公司在接收原单位资产范围内承担责任。

3. 特殊情形处理

• 新单位拒不履行协议：
  内退职工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求新单位继续履行协议并赔偿损失（如拖欠的生活费、社保断缴导致的损失）。
• 协议内容违法或显失公平：
  若原内退协议违反《劳动合同法》强制性规定（如生活费低于当地最低工资标准），新单位可与职工协商修改，但需经双方同意；协商不成，可申请仲裁或诉讼确认协议效力。
• 单位破产或解散：
  若合并后新单位破产，内退职工的债权（如未支付的生活费、经济补偿）需按《企业破产法》规定的清偿顺序受偿，通常优先于普通债权。

4. 实务建议

• 内退职工：
  
  1. 保留原内退协议、工资发放记录、社保缴纳证明等证据；
     
  2. 关注合并公告，确认新单位名称及承继关系；
     
  3. 若权益受损，及时通过劳动仲裁或诉讼维权。
• 新单位：
  
  1. 合并前应审计原单位内退职工情况，评估潜在负债；
     
  2. 合并后及时与内退职工签订补充协议，明确权利义务；
     
  3. 依法缴纳社保，避免因断缴引发纠纷。

提示：单位合并涉及复杂法律关系，建议根据具体合并方案、内退协议内容及地方政策，进一步分析风险点。若有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。