请病假后应发工资不低于最低基本的80 但实发工资低于最低保障的80 这个合法不-吴沅峰律师｜法行宝

请病假后应发工资不低于最低基本的80 但实发工资低于最低保障的80 这个合法不-吴沅峰律师｜法行宝

2026-07-06 劳动纠纷

结论：根据劳动法相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业支付的病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。若实发工资低于这一标准，则属于违法行为。

一、法律依据与核心规定

法律条文
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条：

“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
适用条件
- 医疗期限制：仅适用于法定医疗期内（通常根据工作年限确定，如实际工作年限10年以下且本单位工作5年以下为3个月）。
- 非因工负伤/患病：需为因病或非工伤导致的休假，工伤情形另有规定。

二、计算方式与示例

计算公式
$\( \text{最低病假工资} = \text{当地月最低工资标准} \times 80\% \)$
具体案例
- 若某地区月最低工资标准为2000元，则病假工资下限为：
  $\( 2000 \times 80\% = 1600 \, \text{元} \)$
- 即使员工正常工资为5000元，医疗期内病假工资也不得低于1600元。

三、特殊情形说明

地方政策差异
部分地区可能制定更高标准（如上海规定不低于本人工资的70%，但不得低于最低工资），需优先遵循本地法规。例如，上海市《企业工资支付办法》规定，病假工资不得低于本人工资的70%，且不得低于本市最低工资标准的80%（以较高者为准）。
劳动合同约定
用人单位可通过集体合同或个别协议提高病假工资标准，但不得低于法定下限。例如，若劳动合同约定病假工资为本人工资的80%，且该金额高于当地最低工资标准的80%，则以合同约定为准。
无最低工资标准地区
若当地未公布最低工资标准，可参照相近经济水平地区的标准执行。例如，某县级市未公布最低工资标准，可参考所在省会城市的最低工资标准。

四、违规后果与维权建议

法律责任
用人单位未按规定支付病假工资，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求补发工资并加付赔偿金。根据《劳动合同法》第85条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
争议处理
若发生纠纷，劳动者需提供医疗证明、工资记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼维权。例如，劳动者可提交医院出具的病假证明、工资条、银行流水等证据，证明用人单位未足额支付病假工资。

五、实操建议

用人单位
- 建立明确的病假工资制度，确保合规性；
- 定期核查当地最低工资标准调整情况，及时调整病假工资标准。
劳动者
- 保留医疗诊断证明及请假审批记录，作为维权证据；
- 发现权益受损时及时主张权利，避免超过仲裁时效（通常为1年）。

总结：病假工资不得低于最低工资标准的80%是法律强制性规定，旨在保护劳动者基本生存权益。用人单位应严格遵守，避免因低于法定标准引发法律风险。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我将为您提供专业法律支持。

结论：病假工资发放不低于最低工资的80%通常是合法的，但具体是否合法还需结合劳动者的连续工龄、劳动合同或集体合同的约定以及地区具体实施办法等因素综合判断。详细分析基本法律规定根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费。这一费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是保障劳动者在病假期间基本生活的重要法律手段。与连续工龄的关系病假工资的发放标准不仅与最低工资标准有关，还与劳动者的连续工龄密切相关。具体来说，连续工龄越长，病假工资的发放比例可能越高。例如，有些地区规定，连续工龄不满10年的劳动者，病假工资按本人工资的70%发放；连续工龄满10年但不满20年的，病假工资提升至本人工资的80%；以此类推。但无论如何，病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%。劳动合同或集体合同的约定如果劳动合同或集体合同中约定的病假工资标准高于法定最低标准（即不低于当地最低工资标准的80%），则用人单位应按照约定执行。这意味着，在某些情况下，劳动者的病假工资可能会高于最低工资标准的80%。地区具体实施办法各地可能根据具体情况制定了更为详细的病假工资支付办法。例如，《北京市工资支付规定》、《上海市企业工资支付办法》等，均明确规定了病假工资的最低支付标准，即不得低于当地最低工资标准的80%。因此，在实际操作中，用人单位和劳动者都应参考当地的具体法律法规。违法后果如果用人单位支付的病假工资低于最低工资标准的80%，则构成违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补足差额部分，并可能面临相应的法律责任。建议劳动者：在病假期间，应仔细了解自己的病假工资支付情况，确保用人单位按照法律规定支付病假工资。如果发现用人单位支付的病假工资低于最低工资标准的80%，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的病假工资支付标准不低于当地最低工资标准的80%。同时，也可以根据自身经济效益和劳动者连续工龄等因素，合理确定病假工资的发放标准，以体现对员工的关怀和激励。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：工资12000元的情况下，病假工资发放不低于最低工资的80%这一标准本身，是符合法律规定的最低要求，但具体是否合法还需结合您的连续工龄、当地最低工资标准以及企业规章制度等因素综合判断。详细分析最低工资标准的80%作为底线根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，劳动者在患病或非因工负伤治疗期间，用人单位应支付的病假工资或疾病救济费，不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定旨在保障劳动者在病假期间的基本生活需求。计算公式： $$ \text{最低病假工资} = \text{当地月最低工资标准} \times 80\% $$ 示例：假设您所在地区的月最低工资标准为2000元，则病假工资的下限为： $$ 2000 \times 80\% = 1600 \, \text{元} $$ 即使您的正常工资为12000元，病假工资也不得低于1600元（当然，实际中企业通常会支付更高比例的病假工资）。连续工龄对病假工资的影响除了最低工资标准的80%这一底线外，病假工资的发放标准还与您的连续工龄密切相关。具体来说：连续工龄不满10年的，病假工资按本人工资的70%发放；连续工龄满10年但不满20年的，病假工资提升至本人工资的80%；连续工龄满20年但不满30年的，病假工资进一步增加至本人工资的90%；连续工龄满30年及以上的，病假工资则按本人工资的95%发放。注意：这里的“本人工资”通常指的是您正常工作时的工资，但具体计算时可能需剔除加班工资、奖金等非固定部分，具体以企业规章制度或劳动合同约定为准。企业规章制度与劳动合同的约定企业可以在不违反法律法规的前提下，通过规章制度或劳动合同约定更高的病假工资标准。因此，即使您的工资高于当地最低工资标准，且连续工龄较短，企业也可能根据自身情况支付更高比例的病假工资。地方政策差异部分地区可能制定了更高的病假工资标准或更详细的计算规则。例如，上海等地可能规定病假工资不得低于本人工资的某个比例（如70%），同时该比例计算出的金额又不得低于当地最低工资标准。因此，在判断病假工资是否合法时，还需参考您所在地区的具体政策。法律建议核实当地最低工资标准：首先，您需要核实所在地区的月最低工资标准，以便计算病假工资的最低限额。了解企业规章制度：查阅企业规章制度或劳动合同中关于病假工资的规定，了解企业实际支付的病假工资是否符合约定。保留相关证据：在病假期间，务必保留好医疗诊断证明、请假审批记录等相关证据，以备不时之需。及时主张权利：如果您发现企业支付的病假工资低于法定标准或合同约定，应及时与企业沟通协商；协商无果的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：病假工资的发放标准受多种因素影响，包括当地最低工资标准、连续工龄、企业规章制度以及地方政策等。在工资12000元的情况下，病假工资发放不低于最低工资的80%是法律规定的最低要求，但具体是否合法还需结合其他因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间工资不低于最低工资80%指的是实发工资。下面我将详细为您解释这一结论：法律依据与解释根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，以及《北京市工资支付规定》第二十一条等相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。此费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这里的“不低于最低工资80%”的判定标准，在司法实践中明确指向实发工资。实发工资的认定实发工资是劳动者实际取得的劳动报酬，即扣除社会保险、公积金等法定代扣项目后的净额。这一认定基于以下考量：立法本意：最低工资制度旨在保障劳动者基本生活，实发工资更能直接反映劳动者实际可支配收入，符合制度设计初衷。司法实践：最高人民法院在指导案例中明确，病假工资争议应以劳动者银行流水等实际到账金额为裁判依据。实务操作计算基数确定：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若劳动合同、集体合同另有约定，从其约定，但不得突破法定下限。代扣项目处理：社会保险、住房公积金等法定代扣项目应从应发工资中扣除后计算实发金额，但企业年金、商业保险等非法定代扣项目不得计入扣除范围。病假天数折算：采用“月计薪天数21.75天”为基准，病假工资计算公式为：(计算基数÷21.75)×病假天数×支付比例。连续休假中含法定节假日的，应依法剔除。企业合规操作建议制度公示：在劳动合同、员工手册中明确病假工资计算方式，避免因约定不明引发争议。流程规范：建立病假审批与工资核算分离机制，确保工资核算的客观性与透明度。争议预防：定期开展劳动法律培训，使管理人员准确掌握病假工资计算规则，避免因操作失误导致违法风险。综上所述，病假期间工资不低于最低工资80%指的是实发工资，这是企业在支付职工病假工资或疾病救济费时应严格遵守的法律规定。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：劳动法中关于病假工资不得低于最低工资标准的80%，这一规定指的是实发工资，即劳动者实际到手的工资，在扣除社会保险、公积金等法定代扣项目后的净额。详细分析：病假工资的法律规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。实发工资的认定：在司法实践中，病假工资“不低于最低工资80%”的判定标准明确指向实发工资。实发工资是劳动者实际取得的劳动报酬，扣除社会保险、公积金等法定代扣项目后的净额。最高人民法院在指导案例中明确，病假工资争议应以劳动者银行流水等实际到账金额为裁判依据。实发工资认定的实务操作：计算基数确定：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若劳动合同、集体合同另有约定，从其约定，但不得突破法定下限。代扣项目处理：社会保险、住房公积金等法定代扣项目应从应发工资中扣除后计算实发金额。病假天数折算：采用“月计薪天数21.75天”为基准，病假工资计算公式为：(计算基数÷21.75)×病假天数×支付比例。企业合规操作建议：制度公示：在劳动合同、员工手册中明确病假工资计算方式，避免争议。流程规范：建立病假审批与工资核算分离机制，确保透明度。争议预防：定期开展劳动法律培训，使管理人员准确掌握病假工资计算规则。综上所述，劳动法中关于病假工资不得低于最低工资标准的80%，确实是指劳动者实际到手的工资，在扣除法定代扣项目后的净额。如果企业在支付病假工资时违反了这一规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

结论前置：病假期间工资按照当地基本工资的80%发放，在大多数情况下是不违法的，但具体还需结合当地的具体规定及企业的执行情况来判断。根据相关法律法规，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。详细分析：法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按规定支付其病假工资或疾病救济费，且该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。支付标准：病假工资或疾病救济费的具体支付标准，可能会因地区而异。部分地区可能有更具体的支付比例或计算方式，因此，在判断企业支付病假工资是否合法时，需结合当地的具体规定。一般来说，如果员工的病假工资按照本人工资的一定比例（如60%或70%）计算后，结果低于当地月最低工资标准的80%，则企业应按照最低工资标准的80%来支付。企业执行情况：企业应严格按照相关法律法规和当地规定来执行病假工资的支付。如果企业有明确的规章制度或劳动合同中约定了病假工资的支付标准，且该标准不低于法定标准，那么企业应按照约定执行。如果企业未按规定支付病假工资，员工有权与企业进行沟通协商，要求按照正确标准支付。协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊情况：需要注意的是，对于某些特殊疾病或长期病假的情况，可能会有特殊的支付规定。因此，在具体判断时，还需考虑这些特殊情况。综上所述，病假期间工资按照当地基本工资的80%发放，在大多数情况下是不违法的。但具体是否合法，还需结合当地的具体规定及企业的执行情况来判断。如果您对病假工资的支付存在疑问或争议，建议您及时向我咨询，我将根据您的具体情况为您提供专业的法律建议。

结论：病假期间工资按照当地最低基本工资发放，不一定符合劳动法规定，具体需结合连续工龄、地方规定及劳动合同约定综合判断，但不得低于最低工资标准的80%。以下是详细分析：一、全国性基本规定根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是全国统一的底线，旨在保障劳动者病假期间的基本生活需求。二、地方细化规定（以典型地区为例）上海市病假工资与连续工龄挂钩：连续工龄＜2年：按本人工资的60%计发； 2年≤连续工龄＜4年：70%； 4年≤连续工龄＜6年：80%； 6年≤连续工龄＜8年：90%；连续工龄≥8年：100%。本人工资指职工正常出勤月工资的70%，且不得低于最低工资标准的80%。若连续休假超6个月，转为支付疾病救济费，标准为本人工资的40%-60%。深圳市病假工资不得低于正常工作时间工资的60%，且不得低于最低工资的80%。三、劳动合同约定优先原则若劳动合同或集体合同中约定的病假工资标准高于法定底线（如按本人工资的90%发放），则企业应按合同约定执行。这体现了法律对劳动者权益的倾斜保护，同时尊重双方意思自治。四、具体案例分析案例1：小王在北京市工作，月工资5000元，连续工龄5年，当地最低工资标准为2420元。按北京市规定（若无特殊规定，参照全国性标准），病假工资不得低于2420×80%=1936元。若企业按最低工资2420元发放，虽高于1936元，但需确认是否符合地方规定或合同约定。案例2：小李在上海市工作，连续工龄3年，月工资8000元。病假工资应为8000×70%=5600元（因连续工龄满2年不满4年），且5600元＞2420×80%=1936元，故企业应按5600元发放。五、法律建议核实地方规定：病假工资标准存在地区差异，建议劳动者通过当地人社局官网或拨打12333热线查询具体政策。检查劳动合同：若合同中约定了病假工资标准，且高于法定底线，企业应按合同执行；若低于底线，则以法定标准为准。保留证据：请病假时务必提供医院出具的病假证明，并保存工资条、劳动合同等证据，以备维权之需。维权途径：若企业违法支付病假工资，劳动者可先与企业协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：病假工资的支付需综合考量国家法律、地方规定及劳动合同约定，核心原则是不得低于最低工资标准的80%。劳动者应了解自身权益，企业也应依法合规支付，避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：员工重病期间病假工资按照当地最低工资标准扣除五险后低于80%是不合法的。根据相关规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，这是为了保障员工在因病无法工作期间的基本生活需求。详细分析：法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且此费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这一规定明确了病假工资的最低支付标准，旨在保护劳动者的基本生活权益。病假工资的计算方式：病假工资的计算通常基于员工的本人工资和连续工龄。然而，无论员工的本人工资和连续工龄如何，病假工资的支付标准都不得低于当地最低工资标准的80%。这意味着，即使按照员工本人工资和连续工龄计算出的病假工资低于这一标准，企业也应按照最低工资标准的80%来支付。计算公式（若需具体计算）：假设当地最低工资标准为M元，则病假工资至少应为$M \times 80\%$元。例如，若当地最低工资标准为2000元，则病假工资至少应为1600元。扣除五险后的影响：扣除五险（即社会保险费用）是工资支付过程中的一个环节，但这一扣除不应影响病假工资的最低支付标准。也就是说，即使扣除五险后，病假工资仍应不低于当地最低工资标准的80%。如果扣除五险后的病假工资低于这一标准，那么企业的做法就是不合法的。实际操作建议：作为员工，应仔细了解所在地区的劳动法规和企业规章制度，确保自己的病假工资支付符合法律规定。如果发现企业支付的病假工资低于当地最低工资标准的80%，员工有权向企业提出异议，并要求企业按照法律规定支付病假工资。若企业拒绝改正，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结与提醒：病假工资是员工在因病无法工作期间的重要经济保障，企业应严格遵守相关法律法规，确保病假工资的支付标准不低于当地最低工资标准的80%。作为员工，也应了解自己的权益和义务，及时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请病假就不给调工资是不合法的。劳动者在病假期间，其工资权益应得到保障，用人单位不得因劳动者请病假而拒绝调整其工资或降低其工资待遇。如果用人单位违反规定，劳动者有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。一. 明确病假期间的工资权益根据相关法律法规，劳动者在病假期间，用人单位应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这表明，病假期间劳动者仍享有工资权益，用人单位不得无故克扣。二. 分析用人单位拒绝调工资的行为如果用人单位因劳动者请病假而拒绝调整其工资，这实际上是对劳动者合法权益的侵犯。用人单位应当遵循公平、公正的原则，根据劳动者的实际工作表现和公司的规章制度来调整工资，而不应因劳动者请病假而有所偏见。三. 应对措施与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行友好沟通，明确表达自己对病假期间工资调整的合理诉求，并要求单位给予合理解释和纠正。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门投诉，请求其介入调查并处理此事。投诉时需准备相关证据材料，如劳动合同、病假证明、工资条等，以证明用人单位的违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动行政部门处理未果，劳动者还可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需提交充分的证据来证明自己的主张，并依法要求用人单位承担相应的法律责任。我建议：劳动者在请病假期间应密切关注自己的工资权益，如发现用人单位存在违法行为，应及时采取措施进行维权。同时，也要注意保留好相关证据材料，以便在需要时进行使用。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：工龄8年病假工资按50%发放但不低于最低工资标准，这一做法是否合法，需结合具体情况判断。若该发放比例符合公司规章制度或劳动合同的约定，且不低于当地最低工资标准的80%（而非仅仅是“不低于最低标准”这一模糊表述），则可能是合法的；但若低于这一法定下限，则不合法。法律分析：病假工资的法定下限：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是病假工资的法定下限，任何低于这一标准的发放都是违法的。用人单位的自主管理权：用人单位有权依法自主确定本单位的工资分配方式和水平，包括病假工资制度。这意味着，公司可以在不违反法律法规的前提下，制定更为优惠或严格的病假工资政策。如果公司规章制度或劳动合同中明确约定，工龄满8年的员工病假工资按50%发放，但同时确保这一比例不低于当地最低工资标准的80%，则该约定是合法有效的。实际情况的考量：在实际操作中，除了考虑工龄和病假工资发放比例外，还需关注员工是否提供了有效的病假证明、病假时长等因素。如果公司未按照约定或法定标准支付病假工资，员工有权要求公司补足差额，并可能依据相关法律法规追究公司的法律责任。具体建议：对于员工：首先查阅公司规章制度和劳动合同，了解病假工资的具体发放标准和条件。如果发现公司支付的病假工资低于法定下限或合同约定，及时与公司人事部门沟通协商，要求补足差额。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。对于公司：制定病假工资政策时，应确保符合法律法规的强制性要求，避免低于当地最低工资标准的80%。明确病假工资的发放标准和条件，并在公司规章制度和劳动合同中予以明确约定，以减少争议和纠纷。在员工病假期间，及时、准确地支付病假工资，维护员工的合法权益和公司的良好形象。示例说明：假设某地最低工资标准为2000元/月，那么病假工资的法定下限为1600元/月（2000元×80%）。如果公司规定工龄满8年的员工病假工资按50%发放，即按员工正常工资的50%支付，但这一比例计算出的病假工资不得低于1600元/月。如果员工正常工资为4000元/月，那么其病假工资应为2000元/月（4000元×50%），这高于法定下限，是合法的；但如果员工正常工资为2500元/月，那么其病假工资按50%计算为1250元/月，低于法定下限，则是不合法的。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假工资按照最低基本薪资计算是否合法，需分情况讨论：如果最低基本薪资不低于当地最低工资标准的80%：在这种情况下，病假工资按照最低基本薪资计算是合法的。因为根据相关规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。但这里的“本人工资”并非指最低基本薪资，而是指职工在正常工作情况下的工资。然而，如果企业与职工在劳动合同或集体合同中约定了病假工资的计算方式，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，那么按照约定执行是合法的。若最低基本薪资本身就不低于这一标准，且被用作病假工资的计算基础，那么这种做法是符合法律规定的。如果最低基本薪资低于当地最低工资标准的80%：在这种情况下，病假工资按照最低基本薪资计算则是不合法的。因为根据劳动法的相关规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。如果企业按照低于这一标准的最低基本薪资来支付病假工资，那么就违反了法律规定，职工有权要求企业补足差额。法律背景与建议：法律背景：病假工资是职工在患病或非因工负伤期间应享有的合法权益。企业应当按照法律规定或劳动合同、集体合同的约定来支付病假工资，确保职工的基本生活需求得到满足。建议：对于职工来说，如果发现企业支付的病假工资低于法定标准或合同约定标准，应当及时与企业沟通协商，要求补足差额。如果企业拒绝补足或协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉举报，维护自己的合法权益。同时，职工在签订劳动合同时，也应当仔细阅读合同条款，了解病假工资的计算方式和支付标准，以便在需要时能够维护自己的权益。可能法律后果：如果企业违反法律规定支付病假工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，职工也有权通过法律途径追究企业的责任，要求企业支付拖欠的病假工资及相应的经济补偿。综上所述，病假工资按照最低基本薪资计算是否合法，取决于最低基本薪资是否不低于当地最低工资标准的80%。如果低于这一标准，则是不合法的；如果高于或等于这一标准，且符合劳动合同或集体合同的约定，则是合法的。如有更多疑问，可以直接向我咨询。

员工请病假期间，工资计算方式及实发工资不得低于的标准如下：工资计算方式：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法规定，员工在医疗期内（即病假期间），企业应按照其在本单位的工作年限和病假时长，支付一定比例的病假工资或疾病救济费。具体来说，如果员工病假在6个月以内，根据其在本单位的工作年限，病假工资可以按照本人工资的60%至100%支付。工作年限越长，支付比例越高。例如，工作年限不满2年的，支付比例为60%；工作年限满8年及以上的，支付比例为100%。如果员工病假超过6个月，且企业未与其解除劳动合同，那么从第7个月起，企业应支付疾病救济费，支付标准通常低于病假工资，但也不得低于当地最低工资标准的80%。实发工资不得低于的标准：无论病假工资还是疾病救济费，其实发金额都不得低于企业所在地区规定的最低工资标准的80%。这是为了保障员工在病假期间的基本生活需求。最低工资标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定，并会适时调整。因此，在计算病假工资或疾病救济费时，应参照企业所在地区的最新最低工资标准。举例说明：假设某员工在企业工作已满5年，其月工资为5000元。该员工因病请假3个月，那么在这3个月内，企业应按照其工资的80%（即4000元）支付病假工资。如果该员工所在地区的最低工资标准为2000元/月，那么4000元显然高于最低工资标准的80%（即1600元），因此是合法的。特殊情况：如果员工请的是短假（如几天或几周），且其工资结构中包含绩效奖金等浮动部分，那么病假期间的工资计算可能会更复杂。在这种情况下，企业应按照劳动合同或规章制度的规定，合理确定病假工资的支付方式和金额。如果员工因病导致完全丧失劳动能力，且符合领取病残津贴的条件，那么其工资待遇将按照病残津贴的相关规定执行，这通常与病假工资或疾病救济费不同。建议：企业在制定病假工资政策时，应充分考虑员工的实际情况和合法权益，确保政策既符合法律法规的要求，又能体现企业对员工的关怀和支持。员工在请病假前，也应了解企业的病假工资政策，以便在病假期间能够合理维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“请病假单位按照当地最低工资标准发放是否合法”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：在大多数情况下，病假期间单位仅按照当地最低工资标准发放工资是违法的。根据相关法律法规，病假工资或疾病救济费应不低于当地最低工资标准的80%，并且具体支付标准还需结合当地规定及企业执行情况来判断。详细分析：法律依据与支付标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业有义务支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费的支付标准可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是为了保障职工在病假期间的基本生活需求。地区差异与具体规定：不同地区可能根据实际情况制定了更为细化的病假工资支付规定。例如，上海市和深圳市等地就有各自的具体支付标准，这些标准通常与职工的连续工龄、正常工作时间工资等因素挂钩。在这些地区，病假工资的支付往往不仅考虑最低工资标准的80%，还会结合职工的个人情况来确定具体的支付比例。合同约定优先原则：如果劳动合同或集体合同中明确约定了病假工资的支付标准，并且这个标准高于法律法规规定的底线，那么企业应按照合同中的高标准来支付。这体现了法律在保护劳动者权益的同时，也尊重了双方当事人的意思自治。权益维护与救济途径：如果您发现单位在病假期间仅按照最低工资标准发放工资，首先应与单位进行沟通协商，要求按照正确标准支付。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，您还可以通过诉讼途径要求单位支付相应的赔偿金。总结与建议：病假期间单位仅按照当地最低工资标准发放工资是违法的，除非当地有特别规定且企业严格按照规定执行。您应了解自己所在地区的具体病假工资支付规定，以及劳动合同或集体合同中的相关约定。如果发现单位存在违法行为，应及时与单位沟通协商，并通过合法途径维护自己的权益。希望以上解答能够帮助您更好地理解病假工资的支付标准及相关权益维护途径。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：休病假期间发基本工资是否合法，需根据具体情况判断，但通常病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且基本工资一般不应被随意扣除。详细分析如下：劳动合同或公司规章制度的约定有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了病假期间的工资待遇，且该规定不违反法律法规的强制性要求（即不低于当地最低工资标准的80%），则应按照约定执行。例如，若劳动合同中规定病假期间工资按基本工资的80%发放，且该比例不低于当地最低工资标准的80%，则这一约定是合法的。无明确约定：当劳动合同和公司规章制度均未对病假工资作出明确规定时，用人单位应遵循国家及地方的相关法律法规来支付病假工资。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付的病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的计算基数与系数计算基数：病假工资的计算基数可由劳动合同约定，但不得低于相应岗位工资或当地最低工资标准的80%（部分地区如上海有更高要求）。若无约定，一般按正常出勤月工资的70%确定。计算系数：与病假期限和工龄相关。连续休假6个月以内，工龄越长，系数越高；连续休假6个月以上，则相反。具体系数根据工龄分段确定，最高可达100%，最低不低于40%。但无论如何计算，病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。实际操作建议查阅相关文件：为了准确了解自己在病假期间的工资待遇，员工应首先查阅所在地区的劳动法规定、公司的劳动合同以及相关的内部规章制度。保留医疗证明：员工在请病假时，应确保按照公司规定提供相应的医疗证明，这是获得病假工资的重要依据。及时沟通：如果员工对病假工资的支付有疑问或争议，应及时与用人单位沟通，了解具体情况并寻求解决方案。特殊情况处理：若用人单位依法制定的规章制度中有关于病假工资的具体规定，且该规定符合法律法规要求，则应优先执行。如果员工未履行请假手续或无法提供病假证明，用人单位可能按旷工等相关规定处理，并可能会扣发相应工资。但这种情况并不改变病假期间应支付病假工资的基本原则。总结与建议：休病假期间发基本工资是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度以及国家和地方的法律法规综合判断。但无论如何，病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%，且基本工资一般不应被随意扣除。为了保障自己的权益，员工应充分了解相关规定并妥善保管相关证据材料。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

病假期间工资按照当地最低工资标准核算，在大多数情况下是不合法的。具体分析如下：一、法律依据与基本原则根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。这一费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是确保职工在病假期间获得基本生活保障的重要法律条款。二、病假工资的计算方式病假工资的计算并非单纯按最低工资或实际工资进行，而是依据一系列法律规定、劳动合同约定及企业规定，并考虑职工连续工龄等多方面因素综合确定。具体来说：计算基数：有约定：按劳动合同约定的基数计算。无约定：按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资70%确定，且该基数不低于当地最低工资标准。计算系数（与连续工龄挂钩）：连续工龄不满2年：60% 连续工龄满2年不满4年：70% 连续工龄满4年不满6年：80% 连续工龄满6年不满8年：90% 连续工龄满8年及以上：100% 三、特殊情况与地区差异连续休假超过6个月：企业应支付疾病救济费，标准根据工龄不同按本人工资的40%\~60%计发。地区差异：各地根据实际情况制定了更为细化的规定。例如，上海市和深圳市就有各自具体的病假工资支付标准，这些标准通常都会高于最低工资标准的80%，并且与职工的连续工龄挂钩。四、实例分析假设某职工月实际工资为3000元，连续工龄为3年，当地最低工资标准为2000元。因病请假1个月，按照相关规定，其病假工资的计算基数应为3000元的70%，即2100元。由于2100元高于最低工资标准的80%（即1600元），因此其病假工资应按照2100元乘以相应的计算系数（连续工龄满2年不满4年为70%）来计算，结果为1470元（但实际操作中，若此结果低于最低工资标准的80%，则应按最低工资标准的80%支付，此例中1470元高于1600元的80%即1280元的底线要求，不过通常计算基数70%后的结果若不低于最低工资80%的直接按比例算，此处仅为说明计算逻辑，实际应直接判断2100元已高于底线，按比例算后也满足高于底线的要求，最终支付额会按不低于基于实际工资比例算出的且不低于最低工资80%的数额，此例简化说明为按比例算出的1470元符合高于最低工资80%的要求）。但更关键的是，其病假工资不得低于最低工资标准的80%，即1600元的80%为1280元（实际支付应不低于此数，且按实际工资比例算出的更高则按高的算）。若该职工连续工龄更长，如满8年及以上，则病假工资会更高。五、法律建议劳动者：在病假期间，应了解自己的合法权益，包括病假工资的计算方式和支付标准。如果用人单位未按规定支付病假工资，可以首先与企业进行沟通协商，要求按照正确标准支付。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保职工的病假工资得到合理支付。在制定病假工资支付制度时，应充分考虑职工的实际情况和合法权益，避免引发不必要的劳动纠纷。综上所述，病假期间工资按照当地最低工资标准核算在大多数情况下是不合法的。劳动者在遇到相关问题时，应了解自己的权益，并通过合法途径维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间不发工资是违法的。用人单位在职工患病或非因工负伤治疗期间，应依法支付病假工资或疾病救济费，且该支付不得低于当地最低工资标准的80%。以下是对这一问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者享有休息休假的权利，并在患病等情况下依法享受社会保险待遇，这为病假工资的支付提供了原则性的基础。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：此规定具体明确了医疗期的时长，并强调在医疗期内，企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：该意见进一步明确了病假工资的支付标准和要求，指出企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。医疗期与病假工资支付标准医疗期的确定：医疗期的时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。病假工资支付要求：在规定的医疗期内，用人单位必须支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的计算基数一般为职工正常出勤月工资的70%，但具体支付比例可能根据职工的实际工作年限和连续工龄有所不同。例如，连续工龄不满2年的，可能按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，可能按本人工资的70%计发，以此类推。如果劳动合同、集体合同或用人单位规章制度中有更高标准的约定，应按照约定执行。特殊情况说明未履行请假流程：若职工未履行正规请假流程，没有提供医院诊断证明、病假条等能证明患病需请假的材料，公司可能按旷工处理而不支付工资。但这种情况下，公司应先与职工沟通确认，而非直接拒付工资。超出法定医疗期：若职工已超出法定医疗期仍未返岗工作，也未办理续假等手续，公司按照规章制度处理，不给工资可能合法。但公司应确保规章制度合法有效，并已告知职工。维权途径若用人单位在病假期间不按规定发放工资，员工可采取以下步骤维权：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。投诉处理：协商无果后，及时向当地劳动监察大队投诉，请求介入处理。劳动仲裁：若投诉未能解决问题，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。诉讼维权：劳动仲裁后仍未能解决问题，员工可自行或委托律师提起劳动诉讼，通过法律途径维护自身权益。总结来看，病假期间用人单位应依法支付病假工资，以保障职工在患病治疗期间的基本生活。如遇到不发病假工资的情况，员工应积极采取措施维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。