自离后，劳动合同并不会自动解除。劳动合同的解除需依据具体情况、用人单位的规章制度以及相关法律法规来判断，并遵循一定的程序和手续。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同不会自动解除的法律依据：

   • 我国劳动法及劳动合同法中并未规定“自动解除”这一概念。劳动合同的解除必须依据明确的法律规定或公司规章制度，并通过合法的程序进行。无论员工是否按程序离职，用人单位都不能仅凭时间的流逝就认为合同已经解除。

2. 依据公司规章制度处理自离情况：

   • 旷工处理：如果用人单位的规章制度明确规定，员工连续旷工达到一定天数（如3天、5天等）属于严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。那么，当员工自离天数达到该标准时，用人单位可以依据此规定，以书面形式通知员工解除劳动合同。通知送达员工之日，即为劳动合同解除之时。
   • 催告返岗与解除通知：若公司规章制度无相关规定或不明确，用人单位在发现员工自离后，通常会先通过书面形式（如挂号信、EMS等）向员工发送催告返岗通知，告知其在一定期限内（如3-5个工作日）返回公司上班，并说明逾期不返岗的后果。若员工在催告期限内仍未返岗，用人单位则可再以书面形式发送解除劳动合同通知，明确告知员工因其擅自离职而解除与其的劳动合同关系。通知送达员工之日，劳动合同即解除。

3. 遵循法定程序的重要性：

   • 无论何种情况，用人单位在解除劳动合同时都必须确保程序合法，避免引发劳动争议或法律风险。这包括确保通知的送达方式合法、内容明确，以及遵守相关法律法规中关于劳动合同解除的其他规定。例如，如果用人单位建立了工会组织，解除劳动合同前还需事先通知工会，否则可能面临支付赔偿金的风险。

4. 自离可能带来的法律后果：

   • 员工责任：员工自离的行为可能违反劳动合同约定和用人单位的规章制度，用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任，如因员工突然离职导致工作无法衔接而造成的直接经济损失等。
   • 员工权益影响：员工自离也可能影响其自身权益，如无法正常办理离职手续、影响社保转移、失去经济补偿等。此外，自动离职可能影响员工未来的职业发展，如影响就业记录等。

5. 司法实践中的认定：

   • 在司法实践中，如果员工自离给用人单位造成了一定影响，且用人单位在合理时间内（如一个工资支付周期内）未做出处理，之后再以员工自离为由解除劳动合同，可能会被认定为解除行为违法。因此，用人单位应及时做出决定并通知员工。

建议：

• 对于用人单位而言，建议完善规章制度，明确旷工等违纪行为的处理办法，并确保规章制度的合法性和有效性。同时，在处理员工自离情况时，应遵循法定程序，确保通知的送达方式合法、内容明确。
• 对于员工而言，应了解并遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，避免擅自离职带来的不利后果。如果确实需要离职，应提前与用人单位沟通并办理相关手续。

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