结论前置：换部门后重签合同是否可以约定试用期，需分情况讨论，若原劳动合同未到期且岗位未发生实质性变化，重新约定试用期不合法；若原劳动合同已到期或岗位发生实质性变化，重新约定试用期可能合法，但需符合法定条件。以下从不同角度展开分析：
一、原劳动合同未到期且岗位未实质变化：重新约定试用期不合法
根据《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一条款的核心在于“同一用人单位”与“同一劳动者”的劳动关系存续期间，试用期的约定具有唯一性。若员工仅是内部调岗（如从销售部调至市场部，但岗位性质、工作内容、技能要求未发生实质性变化），且原劳动合同未到期，此时用人单位与劳动者仍属于“同一劳动关系”的延续，重新约定试用期违反上述规定，属于违法行为。
法律后果：若用人单位违法约定试用期，根据《劳动合同法》第八十三条，劳动者有权要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。例如，若约定了3个月试用期但实际履行了2个月，且试用期满月工资为8000元，则用人单位需支付16000元赔偿金（8000元×2个月）。
二、原劳动合同已到期或岗位发生实质性变化：重新约定试用期可能合法
原劳动合同到期后重新签订：若原劳动合同已到期，双方续签新合同且岗位发生实质性变化（如从技术岗调至管理岗，工作内容、技能要求、考核标准等完全不同），此时可视为“新劳动关系”的建立，用人单位可以与劳动者重新约定试用期，但需符合《劳动合同法》第十九条关于试用期期限的限制（合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；1年以上不满3年的，试用期≤2个月；3年以上或无固定期限的，试用期≤6个月）。
岗位发生实质性变化且原合同未到期：若原劳动合同未到期，但因企业组织架构调整、业务转型等原因，劳动者岗位发生实质性变化（如从生产岗调至研发岗，且需完全不同的专业技能），此时用人单位可与劳动者协商一致后，通过签订《劳动合同变更协议》调整岗位，并重新约定试用期。但需注意两点：一是需劳动者书面同意；二是试用期期限仍需符合法定标准。
三、实务建议
对劳动者的建议：若用人单位以“换部门”为由要求重新签订合同并约定试用期，需先核实原劳动合同是否到期、岗位是否发生实质性变化。若不符合重新约定试用期的条件，可明确拒绝并要求用人单位继续履行原合同；若已实际履行了违法约定的试用期，可保留工资条、考勤记录等证据，后续通过劳动仲裁主张赔偿金。
对用人单位的建议：若确需因岗位调整重新约定试用期，需确保：一是原劳动合同已到期或岗位发生实质性变化；二是与劳动者协商一致并签订书面协议；三是试用期期限符合法定标准。避免因违法约定试用期引发劳动纠纷。
总结：换部门后重签合同是否可以约定试用期，需结合原合同状态、岗位变化情况及法律规定综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。