公司安排员工接送怀孕女员工上下班，这一行为既可能被视为一种福利，也可能被视为工作安排，具体取决于公司的初衷、实施方式以及员工的理解。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
视为福利的情况：
- 公司初衷：如果公司出于对怀孕女员工的关怀和照顾，主动安排其他员工接送其上下班，且这一行为并非强制性的，而是基于自愿原则，那么这更可能被视为一种福利。
- 员工理解：怀孕女员工和其他员工如果都将此视为公司提供的额外关怀和便利，而非工作任务，那么这一行为就更倾向于被视为福利。
- 实施方式：如果公司没有明确规定接送是员工的职责，也没有因此给予接送员工额外的报酬或惩罚，而是作为一种人性化的管理措施，那么这也支持了这一行为作为福利的解读。
视为工作安排的情况：
- 公司规定：如果公司明确将接送怀孕女员工上下班作为某员工的工作职责之一，并纳入其绩效考核或工作要求中，那么这一行为就更可能被视为工作安排。
- 员工职责：如果接送任务被明确分配给特定员工，且该员工因此获得了额外的报酬（如交通补贴、加班费等），或者如果未完成任务会受到公司的惩罚，那么这也表明这一行为是工作安排的一部分。
- 业务需求：在某些特殊情况下，如果接送怀孕女员工上下班是出于公司业务运营的需要（例如，确保关键岗位的员工能够按时到岗），那么这一行为也可能被视为工作安排。
法律建议：
- 对于公司而言，如果希望将这一行为视为福利，应明确告知员工这一行为的非强制性，并避免因此给予接送员工额外的压力或期望。同时，公司可以考虑提供其他形式的福利或关怀措施，以增强员工的归属感和满意度。
- 如果公司希望将这一行为视为工作安排，则应明确规定接送任务的具体要求、责任分配以及可能的报酬或惩罚措施。此外，公司还应确保这一安排不会违反相关法律法规（如劳动法、性别平等法等），并尊重员工的个人意愿和选择。
可能的法律后果：
- 如果公司未明确规定接送行为的性质，且因此引发了员工之间的纠纷或不满，那么公司可能需要承担相应的管理责任，并可能需要通过协商、调解或诉讼等方式解决纠纷。
- 如果公司的接送安排违反了相关法律法规（如强制要求员工接送而未给予相应报酬或休息时间），那么公司可能会面临法律制裁或赔偿风险。
综上所述，公司安排员工接送怀孕女员工上下班的行为性质取决于多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。