换部门导致劳动合同变更是否合法，需根据具体情况及法律规定来判断，核心在于是否遵循协商一致原则或符合法定情形。以下从不同角度进行详细分析：
合法的情形
协商一致变更
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容，且变更应采用书面形式。这意味着，只要双方就换部门事宜进行了充分沟通并达成一致意见，且以书面形式进行确认，该变更就是合法的。
- 示例：某公司因业务发展需要，将员工从销售部门调整至市场部门，经过与员工充分协商并获得同意后，双方签订了劳动合同变更协议，明确新的部门及工作职责，这种变更是合法的。
法定情形下的变更
- 特定情况：虽然直接的法律条文未明确提及“换部门”，但当用人单位因经营需要、组织架构调整等客观原因，且调整后的部门与原部门在工作内容、劳动报酬、工作条件等方面具有相当的关联性，并不具有侮辱性、惩罚性等不合理因素时，这种变更可能被视为合法。这通常需要结合具体案件情况，以及用人单位是否能够提供充分的证据来证明变更的合理性来进行综合判断。
- 示例：某公司因业务整合，将两个相似功能的部门合并为一个新部门，员工的工作内容和职责未发生实质性变化，仅是部门名称和汇报对象有所调整，这种变更在合理范围内，可视为合法。
用人单位内部调动但不影响合同履行
- 情况说明：如果换部门仅仅是用人单位内部的正常人事调动，且合同内容和劳动者的工作条件（如工作地点、工作时间、劳动报酬等）并未发生实质性改变，那么原劳动合同仍然有效，双方应继续履行。这种情况下，虽然形式上劳动合同中的部门信息有所变化，但并不影响合同的实质内容，因此也是合法的。
不合法的情形
未经协商一致的变更
- 法律后果：用人单位未经与劳动者协商，擅自变更劳动合同中的部门信息，违反了《劳动合同法》中关于协商一致变更合同的规定，因此是不合法的。
- 示例：某公司在未与员工沟通的情况下，直接将员工从技术部门调整至销售部门，员工对此毫不知情且不同意，这种变更侵犯了劳动者的权益，是不合法的。
变更导致劳动者权益受损且无合理补偿
- 法律后果：即使表面上有协商，但如果换部门的结果严重损害了劳动者的合法权益（如降低工资待遇、增加工作强度、变更工作地点给劳动者生活造成极大不便等），且用人单位未给予合理补偿，这种变更也可能被认定为不合法。
- 示例：公司将员工从本地部门调整至外地部门，工作地点发生了很大变化，但未提供任何交通补贴或住宿安排，也未对员工因工作地点变更产生的额外成本进行补偿，员工不同意变更而公司仍强制执行，这种变更是不合法的。
实务建议
- 对用人单位：在换部门前，应与员工进行充分沟通，明确变更的原因、目的及可能对员工产生的影响，并尽量达成一致意见。如需变更劳动合同，应采用书面形式，并确保变更内容合法、合理。
- 对劳动者：如遭遇未经协商一致的换部门或变更导致权益受损的情况，应及时与用人单位沟通协商，要求恢复原岗位或给予合理补偿。如协商无果，可通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。
总结来说，换部门导致劳动合同变更是否合法，关键在于是否遵循了协商一致原则或符合法定情形。在实际操作中，建议用人单位和劳动者在换部门前进行充分沟通，明确双方的权利和义务，并签订书面的劳动合同变更协议，以确保变更的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。