结论：单位薪酬调整结构但不降薪，并不需要员工全部同意，但需遵循一定的法律程序和原则，确保调整的合法性和合理性。

分析说明：

1. 法律原则与规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬结构。但这里的“协商一致”并不意味着必须得到全体员工的同意，而是指与受影响的员工个人或其代表进行协商，并达成一致意见。
   • 薪酬结构的调整，如果未降低员工的总体薪酬水平，且调整是基于合理的经营需要（如优化薪酬体系、激励员工等），通常更容易被认定为合法和合理。

2. 实际操作中的考虑：

   • 沟通与协商：尽管不需要全体员工同意，但单位在调整薪酬结构前，应与员工进行充分的沟通和协商，解释调整的原因、目的和具体方案，以争取员工的理解和支持。
   • 公平与透明：调整方案应公平合理，避免对特定员工群体造成不公平的影响。同时，调整过程应透明，确保员工了解调整的依据和过程。
   • 书面确认：对于同意调整薪酬结构的员工，单位应与其签订书面协议或变更劳动合同，明确调整后的薪酬结构、薪酬水平等关键条款，以避免未来可能出现的纠纷。

3. 可能遇到的法律风险与应对：

   • 员工反对：如果部分员工反对薪酬结构的调整，单位应耐心听取其意见，并尝试通过协商找到双方都能接受的解决方案。如果协商无果，单位应谨慎处理，避免单方面强制调整引发劳动争议。
   • 劳动争议：如果因薪酬结构调整引发劳动争议，单位应积极应对，配合劳动仲裁或诉讼程序，提供充分的证据证明调整的合法性和合理性。

建议与行动指南：

• 提前规划：单位在调整薪酬结构前，应提前进行规划和准备，包括制定详细的调整方案、与员工进行沟通和协商等。
• 法律咨询：在调整过程中，单位可以咨询专业律师或法律顾问的意见，确保调整的合法性和合规性。
• 关注员工反馈：调整后，单位应关注员工的反馈和意见，及时调整和完善薪酬结构，以维护员工的积极性和稳定性。

后续思考：薪酬结构的调整是一个复杂而敏感的过程，需要单位在遵循法律原则的同时，充分考虑员工的利益和感受。如果单位在调整过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。