企业进行减员时，通常需要向员工提交解除劳动合同通知书，但具体是否必须提交以及提交的形式和程序，需根据减员的合法性、程序合规性以及地方性规定综合判断。以下从不同角度展开说明：
1. 法律对解除劳动合同通知书的明确要求
根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条，企业单方解除劳动合同（包括经济性裁员）时，应当向劳动者说明理由，并出具书面解除通知。这是法定程序要求，目的是保障劳动者知情权，避免口头解除的争议。例如：
- 经济性裁员（符合《劳动合同法》第四十一条情形）：企业需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案，最终需向被裁员工出具书面解除通知，明确解除时间、经济补偿等事项。
- 协商一致解除：若企业与员工协商一致解除合同，虽法律未强制要求“通知书”，但建议签订书面协议（如《解除劳动合同协议书》），明确双方权利义务，避免后续纠纷。
2. 未提交解除通知书的法律风险
若企业未依法出具书面解除通知，可能面临以下风险：
- 程序违法：员工可主张企业违法解除，要求支付赔偿金（2N倍经济补偿）；
- 举证困难：若发生劳动争议，企业需证明解除合法性（如裁员程序合规、员工存在过错等），无书面通知可能增加败诉风险；
- 影响经济补偿支付：书面通知是计算经济补偿（如工作年限、工资标准）的重要依据，未出具可能导致补偿计算争议。
3. 特殊情形下的例外
- 员工主动离职：若员工因个人原因提出辞职，企业无需出具解除通知书，但需保留员工签字的辞职申请作为证据；
- 劳动合同到期终止：企业可选择出具《终止劳动合同通知书》，但法律未强制要求，但建议书面通知以明确终止时间及经济补偿（如有）。
4. 地方性规定的补充要求
部分地区对解除通知有更严格规定，例如：
- 北京、上海：要求企业通过EMS邮寄书面解除通知，并保留邮寄凭证；
- 广东：规定经济性裁员需在解除通知中明确裁员依据、名单及补偿方案，并公示。
操作建议
- 书面形式优先：无论何种解除情形，建议企业均出具书面通知，避免口头解除；
- 内容规范：通知中需载明解除理由、依据、时间、经济补偿等关键信息；
- 送达程序合规：通过直接送达、邮寄或公告等方式确保员工签收，保留送达证据；
- 咨询专业意见：减员涉及复杂程序（如裁员方案报备、工会协商等），建议提前咨询律师，确保合规性。
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