结论：劳动合同从“不定时工作制”变更为“定时工作制”，属于劳动合同内容的重大变更，需双方协商一致并签订书面变更协议。若用人单位单方面变更，可能涉及违法；若劳动者同意变更，需注意新条款的合法性及权益保障。以下是具体分析：

1. 劳动合同变更的法定要求

根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需双方协商一致，并以书面形式确认。若用人单位未经劳动者同意，单方面将“不定时工作制”改为“定时工作制”，属于违法行为，劳动者有权拒绝并要求继续履行原合同，或主张用人单位承担违约责任（如支付经济补偿金）。

建议：

• 劳动者应要求用人单位出具书面变更协议，明确变更原因、生效时间及双方权利义务。
  
• 若用人单位拒绝书面确认，劳动者可保留沟通记录（如邮件、微信等）作为证据，以备后续维权。

2. 不定时工作制与定时工作制的区别及影响

• 不定时工作制：适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位（如高管、外勤人员等）。用人单位无需支付加班费，但需保障劳动者休息权。
  
• 定时工作制：即标准工时制，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时，超出部分需支付加班费。
  

关键点：

• 若变更后劳动者需固定上下班时间，且可能涉及加班，用人单位需依法支付加班费。
  
• 若劳动者原岗位性质仍符合不定时工作制条件（如外勤销售），用人单位强行变更可能被认定为违法。

3. 劳动者如何应对变更

• 同意变更：
  
  • 确认新合同条款是否合法（如加班费计算、调休安排等）。
    
  • 要求用人单位明确变更后的工资结构、工作时间及考核标准，避免模糊条款损害权益。
    
• 拒绝变更：
  
  • 若用人单位以“不接受变更即解除合同”威胁，劳动者可主张用人单位违法解除，要求支付赔偿金（2N倍月工资）。
    
  • 可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护权益。

4. 用人单位的合法操作路径

若用人单位因经营需要确实需变更工作制，应：

1. 与劳动者协商并达成一致；
   
2. 向当地劳动行政部门申请不定时工作制审批（若原岗位仍符合条件）；
   
3. 签订书面变更协议，明确变更内容及生效时间。
   

总结：劳动合同变更需双方协商一致，单方面变更可能违法。劳动者应根据自身情况选择接受或拒绝，并注意保留证据。若遇纠纷，可直接向我咨询具体维权方案。