若员工遭遇“假外包、真派遣”的情况，可按以下步骤主张用工单位赔偿：
- 确认法律关系性质
首先需通过证据证明实际法律关系为劳务派遣而非外包。关键证据包括：
- 劳动合同内容：若合同中约定员工需服从用工单位管理、工作地点在用工单位、工资由用工单位决定等，可证明实际受用工单位指挥；
- 实际履行情况：如考勤由用工单位记录、工作由用工单位安排、工资由用工单位直接发放或通过第三方代发但金额与用工单位标准一致等；
- 沟通记录：与用工单位或外包公司的邮件、微信等沟通内容，若涉及“派遣”“用工单位管理”等表述，可作为辅助证据。
若能证明实际为劳务派遣关系，则用工单位与外包公司需承担连带责任（《劳动合同法》第九十二条）。
- 主张赔偿的具体情形及依据
根据实际损害类型，可主张以下赔偿：
- 未签劳动合同双倍工资差额：若用工单位未与员工签订书面劳动合同，可主张自用工次月起至满一年前的双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）；
- 未缴纳社保的损失：若用工单位未依法缴纳社保，员工可要求补缴或赔偿无法享受社保待遇的损失（如医疗费、养老金等）；
- 加班费、未休年休假工资：若用工单位安排加班但未支付加班费，或未安排年休假且未支付300%工资，可主张相应差额（《劳动法》第四十四条、《职工带薪年休假条例》第五条）；
- 违法解除劳动合同赔偿金：若用工单位违法解除劳动关系（如无合法理由辞退），可主张2N倍经济补偿（N为工作年限，每满一年支付一个月工资）；
- 同工同酬差额：若用工单位对派遣员工与正式员工实行不同薪酬标准，可主张同工同酬差额（《劳动合同法》第六十三条）。
- 诉讼策略与注意事项
- 明确被告主体：将用工单位与外包公司列为共同被告，要求承担连带责任；
- 仲裁前置程序：劳动争议需先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服再向法院起诉；
- 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算；
- 证据收集：除上述证据外，还可收集工牌、工作证、工资条、同事证言等，形成完整证据链。
建议：若涉及复杂情况（如证据不足、用工单位与外包公司互相推诿等），可进一步提供具体细节，我会结合实际情况为您制定更详细的维权方案。