结论：一般情况下，用人单位不能找被开除的员工要罚款，但在特定情形下可能存在例外。

1. 从常规劳动法律关系角度
   • 根据我国现行劳动法律法规，用人单位并非行政执法机关，不具有对员工进行罚款的法定权力。在劳动关系中，用人单位与员工是平等的民事主体关系，罚款这种带有行政处罚性质的行为并不适用于这种平等关系。
   • 例如，员工因工作失误给公司造成损失，公司不能直接以罚款的形式来弥补损失。公司可以通过合法途径，如依据劳动合同的约定，要求员工承担赔偿责任，但赔偿金额的确定需要遵循合理原则，不能随意设定高额罚款。赔偿金额一般应根据员工的过错程度、实际损失情况以及员工的收入水平等因素综合确定。
2. 从规章制度合法性角度
   • 如果用人单位的规章制度中规定了罚款条款，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或者告知，那么在符合一定条件下，该规章制度中的罚款条款可能被认定为有效。
   • 但是，即使规章制度合法有效，罚款的数额也应当合理。一般来说，罚款的金额不能超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工月工资为5000元，公司规章制度规定因迟到每次罚款100元，如果员工当月迟到多次，罚款总额也不能超过1000元（5000×20%），且扣除罚款后员工实际到手工资不能低于当地最低工资标准。
3. 从违法开除的特殊情况角度
   • 如果用人单位是违法开除员工，那么员工有权要求用人单位支付赔偿金。在这种情况下，用人单位不仅不能向员工要罚款，反而可能需要承担额外的赔偿责任。赔偿金的标准是按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付一个月工资的经济补偿。
   • 例如，员工在公司工作了3年，月工资为6000元，公司违法开除员工，那么公司需要向员工支付赔偿金36000元（6000×2×3）。

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