公司因旷工6月份解除劳动合同年度绩效发吗-戴振宇律师

公司因旷工6月份解除劳动合同年度绩效发吗-戴振宇律师｜法行宝

2026-07-04 合同纠纷

结论：公司因旷工在6月份解除劳动合同后，年度绩效是否发放需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度以及旷工对绩效的影响等因素。

分析如下：

劳动合同与规章制度：
- 首先，要查看劳动合同中是否有关于年度绩效发放的具体条款。如果劳动合同中明确规定了年度绩效的发放条件、时间以及与旷工等违纪行为的关系，那么应按照劳动合同的约定执行。
- 其次，公司规章制度也是判断年度绩效是否发放的重要依据。如果公司规章制度中规定了旷工达到一定天数将影响年度绩效的发放，且该规章制度已经过合法程序制定并告知员工，那么公司有权依据规章制度不发放年度绩效。
旷工对绩效的影响：
- 旷工本身是一种违纪行为，但旷工是否直接影响年度绩效的发放，需要看具体规定。如果旷工并未直接导致年度绩效的丧失，或者公司没有明确的规章制度规定旷工将影响年度绩效，那么公司可能无权仅因旷工就不发放年度绩效。
- 另外，如果旷工行为严重到构成劳动合同解除的法定或约定条件，且劳动合同或规章制度中明确规定了在此情况下年度绩效不予发放，那么公司有权不发放。但这一判断需要基于具体的合同条款和规章制度内容。
公平合理原则：
- 在处理此类纠纷时，还应考虑公平合理原则。如果员工虽然旷工，但其工作表现、业绩等仍然符合年度绩效发放的标准，且旷工行为并未对公司造成重大损失或影响，那么完全剥夺其年度绩效可能显得过于严苛，不符合公平合理原则。

建议：

对于员工而言，如果认为公司不发放年度绩效的行为不合理或违法，可以首先与公司进行协商沟通，了解具体原因和依据。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
对于公司而言，在制定劳动合同和规章制度时，应明确年度绩效的发放条件、时间以及与违纪行为的关系等条款，确保条款的合法性和合理性。同时，在处理员工违纪行为时，也应遵循公平合理原则，避免过度惩罚或剥夺员工的合法权益。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“解除劳动合同绩效会发吗”这个问题，不能一概而论，需要根据具体情况来判断。以下是我根据相关法律法规和实践经验，为您详细梳理的几种可能情况：绩效已完成且制度规定应发：如果劳动者在解除劳动合同前已经完成了相应的绩效任务，并且用人单位的绩效考核及奖励制度中明确规定应当发放该绩效，那么用人单位应当按照规定发放绩效工资。因劳动者过错导致合同解除：如果解除劳动合同是因为劳动者严重违反用人单位的规章制度等过错原因导致，并且用人单位的制度中规定此种情况下可不发放绩效，那么用人单位可以不发放绩效工资。单位违法解除劳动合同：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同并恢复工作。在这种情况下，后续绩效应正常发放。如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经无法继续履行，用人单位应按规定支付相应的经济补偿或赔偿金，但绩效工资的发放仍需结合具体完成情况及用人单位的制度来确定。辞职后绩效工资的发放：如果劳动者主动辞职，绩效工资的发放将取决于劳动合同中的明确约定、用人单位的规章制度以及劳动者的实际绩效表现。若合同或制度中有明确规定，且劳动者符合绩效要求，则用人单位应发放绩效工资；反之，则可能不发放。未完成绩效考核周期或考核不达标：如果绩效工资基于较长的考核周期评定和发放，而劳动者在考核周期尚未结束时辞职，或者经过正规绩效考核流程确定劳动者未达到绩效要求，用人单位可能不发放或按比例发放绩效工资。综上所述，解除劳动合同后绩效是否会发放，取决于多种因素，包括劳动合同的约定、用人单位的规章制度、劳动者的绩效表现以及解除劳动合同的具体原因等。因此，建议劳动者在入职时仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，确保对绩效工资的发放条件有清晰了解。同时，在解除劳动合同前也应与用人单位沟通确认绩效工资的发放事宜，以避免不必要的误解和矛盾。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司以旷工为由解除劳动关系，当月（通常指上个月已提供劳动的部分）工资仍应发放，但若旷工给公司造成经济损失，公司可在符合法律规定的情况下从工资中扣除相应损失，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。法律背景与依据劳动报酬权：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着，只要劳动者为用人单位提供了劳动，无论其后来是否因旷工被解除劳动关系，都有权获得已提供劳动的报酬。工资支付义务：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动关系解除或终止时的工资支付：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。经济损失的赔偿与扣除：若劳动者因旷工等原因给用人单位造成了经济损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。具体情况分析已提供正常劳动的情况：如果劳动者在上个月已经按照劳动合同约定提供了正常劳动，那么公司应当按照约定支付其工资。旷工行为发生在上个月之后，不影响上个月工资的支付。旷工导致劳动合同解除的情况：如果旷工行为严重违反了公司的规章制度，公司有权解除劳动合同。但即使劳动合同被解除，劳动者在上个月已经完成的劳动所对应的工资仍然应当支付。公司克扣工资的法律后果：如果公司以旷工为由克扣劳动者上个月的工资，将构成违法行为。劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付被克扣的工资及相应的赔偿。法律建议保留证据：劳动者应保留好与用人单位存在劳动关系以及工资支付情况的证据，如劳动合同、工资条、银行流水等，以备不时之需。及时沟通：在发生旷工离职等情况时，建议劳动者与公司进行及时沟通，了解工资支付的具体安排和可能存在的问题，避免不必要的纠纷。依法维权：如果公司拒绝支付工资或存在其他违法行为，劳动者应依法维护自己的合法权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径解决争议。作为韦海团律师，我擅长处理工伤赔偿、刑事辩护、离婚等领域的法律问题。如果您有任何相关疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

被公司辞退后，年度绩效工资是否发放需依据具体情况判定，重点在于公司相关规定、劳动合同约定及辞退原因。以下是对此问题的详细分析：一、公司有明确规定且员工符合条件若公司的规章制度、劳动合同或绩效管理制度中明确规定了年度绩效工资的发放条件和标准，且员工在被辞退前已满足这些条件（例如完成了相应的绩效目标），那么从遵循约定和公平的角度出发，公司应当发放年度绩效工资。这是因为绩效工资是员工基于工作成果应得的收入，辞退不应成为剥夺这一权益的理由。二、公司无明确规定或规定模糊公司有一定自主权：若公司没有明确的规章制度或劳动合同中未对年度绩效工资的发放作出具体规定，那么公司在一定程度上拥有自主权来决定是否发放。在这种情况下，如果公司以经营亏损等合理理由决定不发放年度绩效工资，通常不构成违法。员工可主张权益：然而，如果公司存在恶意辞退员工以逃避支付年度绩效工资的行为，员工则有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来主张自己的权益。在仲裁过程中，员工需要提供能够证明自己绩效完成情况的证据，如工作成果报告、客户评价等。三、辞退的合法性对年度绩效工资的影响合法辞退：在合法辞退的情况下，如果劳动合同及公司规章制度中未明确规定辞退时应发放年度绩效工资，且员工未完成相应的绩效指标，那么公司通常不会单独发放年度绩效工资。但需要注意的是，如果员工的平均工资中包含了绩效奖金，在计算经济补偿时，绩效奖金也应计入其中。违法辞退：如果公司无正当理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，那么员工有权获得正常工作期间应得的全部工资，包括年度绩效工资。此时，公司不仅需要支付员工应得的年度绩效工资，还可能面临支付赔偿金的风险。赔偿金的具体数额通常根据员工的工作年限和工资水平来确定。四、员工过错的情况如果员工因严重违反公司规章制度等自身过错被辞退，且未完成相应绩效任务，公司可能会依据劳动合同和公司规章制度的规定不发放年度绩效工资。但这种情况需要具体根据合同条款和规章制度来判断，且公司需要证明员工的过错与未完成绩效任务之间存在直接关联。五、建议与行动保留证据：员工在被辞退时，如果认为自己有权获得年度绩效工资，应保留好相关证据，如工作成果报告、客户评价、劳动合同、公司规章制度等。友好协商：首先可以尝试与公司进行友好协商，看是否能够达成一致意见。法律途径：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

关于您提到的“在单位工作4年，6月份被单位辞退，绩效是每年年底发放，上半年的绩效有吗”的问题，我可以从以下几个方面为您详细解答：结论前置：您是否有权获得上半年的绩效，主要取决于公司的绩效管理制度、劳动合同中的相关约定，以及您被辞退的具体原因。如果公司绩效管理制度或劳动合同中有明确规定，且您被辞退的原因不影响绩效的发放，那么您有权要求公司支付上半年的绩效。详细分析：公司绩效管理制度与劳动合同：首先，您需要查看公司的绩效管理制度，了解绩效的计算周期、发放条件及时间等具体规定。其次，检查您的劳动合同中是否有关于绩效的特别约定，如绩效的构成、发放方式及时间等。被辞退的原因：如果您的被辞退是因为严重违反公司规章制度、严重失职等行为，公司可能会根据绩效管理制度或劳动合同中的规定，扣发或不予发放绩效。如果您的被辞退是因为公司原因（如经营困难、岗位调整等），且您在工作期间表现良好，符合绩效发放条件，那么您有权要求公司支付上半年的绩效。法律途径：如果您认为公司无故扣发您的绩效，您可以先与公司进行协商，要求公司说明扣发的原因并提供相关依据。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。如果劳动监察部门无法解决问题，您还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护您的合法权益。建议：在处理此类问题时，建议您先了解公司的绩效管理制度和劳动合同中的相关规定，确保自己的权益不受侵害。如果公司确实存在扣发绩效的行为，且协商无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工是否扣绩效，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从多个角度为你详细分析：合法且可能扣绩效的情形规章制度明确且合法用人单位依法制定的规章制度中，若明确规定旷工属于违反劳动纪律的行为，并详细说明了旷工将扣除绩效奖金，且该规章制度已通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示（如在单位公告栏张贴、组织员工培训学习等），那么用人单位依据此规章制度扣除绩效奖金是合法的。举例：公司《员工手册》经民主程序制定，规定旷工一天扣除当月绩效奖金的20%，员工入职时学习并签字确认。若该员工旷工一天，公司按照此规定扣除其当月绩效奖金的20%，这种扣除行为是合法的。劳动合同有明确约定若劳动合同中明确约定了旷工与绩效奖金的关联，如“乙方（劳动者）旷工的，甲方（用人单位）有权根据旷工天数相应扣减绩效奖金”，则在劳动者旷工时，用人单位按约定扣除绩效奖金也是合法的。举例：小李与公司签订的劳动合同中约定，旷工一天扣除当月绩效奖金的10%。若小李旷工一天，公司按照合同约定扣除其当月绩效奖金的10%，这是符合法律规定的。不合法且不应扣绩效的情形规章制度不合理或未经法定程序若用人单位没有明确的规章制度规定旷工扣绩效奖金，或虽有规定但显失公平（如旷工一天就扣除全部绩效奖金），或规章制度的制定没有经过民主程序或未向劳动者公示，则用人单位以此为由扣除绩效奖金是不合法的。举例：公司临时出台规定，旷工一天扣除当月全部绩效奖金，未经职工代表大会讨论，也未公示或告知员工。若公司以此规定扣除员工绩效奖金，员工可以主张该规定对自己不具约束力，扣除行为不合法。损害劳动者基本权益扣除绩效奖金后，若劳动者的工资低于当地最低工资标准，这种扣除行为是违法的。因为最低工资标准是保障劳动者基本生活的底线，不能通过不合理的扣减侵犯这一基本权益。举例：小张的月工资为3000元，当地最低工资标准为2500元。若小张旷工一天，公司扣除其当月全部绩效奖金500元后，其工资变为2500元，虽未低于最低工资标准，但若扣除更多导致工资低于2500元，则扣除行为违法。绩效奖金与基本工资的区分绩效奖金是基于劳动者绩效任务完成情况的奖励，若劳动者完成了绩效任务，用人单位不应无故扣除。而旷工通常应扣的是基本工资部分，而非绩效奖金。当然，如果规章制度或劳动合同中有明确约定旷工扣绩效奖金，且符合其他合法条件，则另当别论。维权建议若你认为用人单位扣除绩效奖金的行为不合法，可首先与用人单位协商沟通，尝试解决争议。协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关证据，如劳动合同、规章制度、工资条、旷工记录等，以证明用人单位扣除绩效奖金的行为不合法。总结：旷工是否扣绩效，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及扣除行为是否损害劳动者基本权益等多个因素综合判断。若你面临此类问题，建议仔细审查相关规章制度和合同条款，并咨询专业律师（即我本人，李林华律师，专注于建设工程、工伤赔偿领域）以获取更具体的法律建议。

公司拖欠一年的绩效是否还会发放，这主要取决于公司的财务状况、经营策略以及劳动合同或公司规章制度中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同与公司规章制度：首先，需要查看您与公司签订的劳动合同以及公司的规章制度中，是否有关于绩效发放的具体条款。如果合同或制度中明确规定了绩效的发放时间、条件及方式，那么公司应当按照这些规定来执行。若公司无故拖欠，则可能构成违约，您有权要求公司按照约定发放绩效。公司财务状况与经营策略：公司的财务状况和经营策略也是影响绩效发放的重要因素。如果公司目前面临财务困难或经营策略调整，可能会暂时无法发放绩效。但这种情况下，公司应当与员工进行沟通，说明情况，并给出合理的解决方案或时间表。如果公司长期拖欠且无正当理由，您可以通过法律途径来维护自己的权益。法律途径与维权建议：如果公司确实存在拖欠绩效的行为，且您与公司协商无果，那么您可以考虑通过法律途径来维权。具体来说，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。在维权过程中，您需要准备充分的证据，如劳动合同、工资单、绩效评估表等，以证明公司确实存在拖欠绩效的行为。可能的法律后果：如果公司被认定存在拖欠绩效的行为，那么根据相关法律法规，公司可能需要承担支付拖欠的绩效、加付赔偿金等法律责任。同时，公司的声誉和信誉也可能受到损害，影响其未来的经营和发展。针对您的情况，我建议：首先与公司进行沟通，了解拖欠绩效的具体原因和解决方案。如果沟通无果，您可以收集相关证据，准备通过法律途径来维权。在维权过程中，保持冷静和理性，遵循法律程序，以维护自己的合法权益。如果您在维权过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和支持。

结论前置：针对旷工被扣全年绩效的情况，处理方式需结合公司规章制度、劳动合同约定以及旷工的实际情况来综合判断，以下分情况说明：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工与绩效扣除的关联，且该规定合法合理：合法性审查：首先，要确认公司的规章制度是否经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并且已经向员工进行了公示或告知。同时，规章制度中的内容不得违反国家法律法规的强制性规定。合理性判断：即使规章制度合法，也需要判断其是否合理。例如，旷工一天就扣除全年绩效可能显得过于严苛，不符合比例原则。合理的扣除应当与旷工的天数、对公司造成的损失等因素相匹配。处理建议：如果规章制度合法且合理，且您确实存在旷工行为，那么公司扣除您全年绩效的行为在法律上可能是站得住脚的。此时，您可以考虑接受处理结果，或者与公司协商寻求更合理的解决方案。若公司规章制度或劳动合同中未明确规定旷工与绩效扣除的关联，或规定不合法不合理：法律依据：根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司不得随意扣除员工的工资或绩效，除非有明确的规章制度或劳动合同约定，并且该约定合法合理。维权途径：如果公司无正当理由扣除您的全年绩效，您可以先与公司进行协商，要求公司恢复您的绩效或给予合理的补偿。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。注意事项：在维权过程中，您需要保留好相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、旷工记录、绩效扣除通知等，以便在需要时提供证明。额外提醒：旷工是一种违反公司规章制度和职业道德的行为，不仅可能影响您的绩效和收入，还可能对您的职业发展产生负面影响。因此，建议您尽量避免旷工行为，遵守公司的规章制度和职业道德规范。如果您对公司的处理结果有异议或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工时企业能否扣除绩效工资，需结合具体情况判断，以下从不同角度进行分析：若企业规章制度合法且明确：如果企业的规章制度中明确规定了旷工属于严重违反单位规章的行为，并且明确指出旷工将扣除相应的绩效工资，同时该规章制度是依据法定程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示（如通过培训、签字确认、公告栏张贴等方式），那么这种扣除行为通常是合法的。因为绩效工资与员工的工作表现、出勤等情况挂钩，旷工表明员工未按规定出勤工作，可能影响工作任务的完成和整体绩效，单位据此扣除绩效工资可以视为一种合理的管理手段。若企业规章制度不合法或不明确：如果企业没有相关合法有效的规章制度，或者规章制度中未明确规定旷工将扣除绩效工资，或者扣除绩效工资的幅度明显不合理（如随意大幅扣除，导致员工收入严重降低），则这种扣除行为可能不合法。在这种情况下，企业无权随意扣除员工的绩效工资。扣除绩效工资的限度：即使企业有合法的规章制度，扣除绩效工资也应适度，不能让员工实际所得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。法律建议：如果劳动者认为企业扣除绩效工资的行为不合理，首先可以与企业进行协商，要求企业说明扣除绩效工资的依据和合理性。如果协商不成，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据，如工资条、考勤记录、企业规章制度等，以证明企业的扣除行为是否合法。可能后果：如果企业的扣除行为被认定为不合法，企业可能需要补发扣除的绩效工资，并可能面临劳动行政部门的处罚。如果劳动者的权益受到侵害且未及时维护，可能会导致劳动者在经济上遭受损失，并可能影响劳动者的职业发展和工作积极性。举例说明：假设某企业的规章制度中明确规定，员工旷工一天将扣除当月绩效工资的20%。如果该规章制度是依法制定并已向劳动者公示，且员工确实旷工了一天，那么企业扣除员工当月绩效工资的20%是合法的。相反，如果企业没有明确的规章制度，或者规章制度中未规定旷工将扣除绩效工资，或者规定扣除的幅度明显不合理（如旷工一天扣除全部绩效工资），那么企业扣除员工绩效工资的行为可能不合法。综上所述，旷工时企业能否扣除绩效工资需结合具体情况判断。如果劳动者对此有疑问或认为企业的扣除行为不合理，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

关于旷工多少天可扣发当月绩效工资的问题，并没有一个统一的、固定的天数标准，这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是我从不同角度为你进行的分析：用人单位规章制度：用人单位通常会在其规章制度中明确规定旷工与工资扣除的关系。这些规章制度可能包括员工手册、考勤管理制度等。规章制度中可能会规定，旷工达到一定天数（如1天、2天或更多）时，用人单位有权扣发当月绩效工资或部分工资。关键点：规章制度必须合法、合理，且已经过民主程序制定并向员工公示或告知，否则可能无法作为处罚依据。劳动合同约定：劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中可能会包含关于旷工与工资扣除的具体条款，如旷工多少天将扣发多少比例的绩效工资。关键点：劳动合同中的约定必须符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果劳动合同中的约定与规章制度相冲突，通常以劳动合同为准。法律法规依据：虽然法律法规没有直接规定旷工多少天可以扣发绩效工资，但《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对用人单位的工资支付义务、规章制度制定程序等进行了规范。用人单位在制定规章制度或与员工签订劳动合同时，必须遵守这些法律法规的规定，否则可能面临法律责任。实际操作建议：作为员工，应仔细阅读并了解用人单位的规章制度和劳动合同中的相关条款，以便在旷工时了解可能面临的后果。如果用人单位以旷工为由扣发绩效工资，员工可以要求用人单位提供相关的规章制度或劳动合同条款作为依据。如果员工认为用人单位的处罚决定不合理或违法，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。总结来说，旷工多少天可扣发当月绩效工资并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位的规章制度和劳动合同中的具体约定。因此，在处理这类问题时，建议首先查阅相关的规章制度和劳动合同条款，以了解具体的规定和约定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司以不胜任工作为由解除劳动合同后，年度绩效工资是否可以不发，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同及公司规章制度劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否明确约定了年度绩效工资的发放条件、标准及解除劳动合同后的处理方式。若合同中有明确规定，且公司解除劳动合同的行为符合合同约定及法律规定，则公司有权按照合同约定处理绩效工资。公司规章制度：其次，需考察公司规章制度中关于绩效工资的规定。若规章制度经过民主程序制定，且已向劳动者公示，那么规章制度中的相关规定对劳动者具有约束力。若公司依据规章制度解除劳动合同，并据此决定不发放年度绩效工资，需确保该决定不违反法律法规的强制性规定。不胜任工作的认定及程序不胜任工作的认定：公司以不胜任工作为由解除劳动合同，需有充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作。这通常包括绩效考核结果、工作表现评价等。若公司无法提供充分证据，则可能构成违法解除劳动合同。解除程序：根据《劳动合同法》的规定，公司解除劳动合同需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若公司未按照法定程序解除劳动合同，即使劳动者不胜任工作，公司也可能面临违法解除的法律责任。在此情况下，公司无权单方面决定不发放年度绩效工资。绩效工资的性质及发放条件绩效工资的性质：年度绩效工资通常与劳动者的工作表现、业绩等挂钩，是劳动者劳动报酬的一部分。若劳动者已按照公司要求完成工作任务，且未出现严重违反公司规章制度或法律法规的行为，则公司应按照约定发放绩效工资。发放条件：若劳动合同或公司规章制度中规定了绩效工资的发放条件，如需完成特定任务、达到特定业绩等，则劳动者需满足这些条件才能获得绩效工资。但需注意，这些条件不得违反法律法规的强制性规定，且应公平合理。法律后果及建议法律后果：若公司无正当理由不发放年度绩效工资，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。若仲裁裁决支持劳动者的请求，公司需承担相应的法律责任。建议：对于劳动者而言，若遇到公司以不胜任工作为由解除劳动合同且不发放年度绩效工资的情况，建议首先与公司协商解决；若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。同时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效考核结果等，以维护自己的合法权益。总结：公司以不胜任工作为由解除劳动合同后，年度绩效工资是否可以不发需根据劳动合同、公司规章制度、不胜任工作的认定及程序以及绩效工资的性质及发放条件等多方面因素进行综合判断。若公司无正当理由不发放绩效工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

旷工一般不会直接影响年底绩效奖，但如果用人单位有明确规定旷工将影响绩效奖金，且该规定不违反法律法规，则按用人单位的规定执行。下面我将从几个方面详细解释这个问题：绩效奖金的性质：绩效奖金是因劳动者完成绩效任务而给予的奖励，是根据绩效指标来计算的。它是对劳动者工作表现的一种激励，与劳动者的出勤情况虽然有一定关联，但并非直接决定因素。旷工与基本工资的关系：劳动者旷工，用人单位通常有权扣除其基本工资作为惩罚。这是基于劳动合同和用人单位的规章制度来执行的。旷工与绩效奖金的关系：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定，旷工将影响绩效奖金的发放，且该规定不违反《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，那么用人单位有权按照该规定执行。但如果用人单位没有明确规定旷工将影响绩效奖金，或者该规定违反了相关法律法规，那么用人单位就不能因劳动者旷工而扣除其绩效奖金。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的工资包括基本工资和绩效奖金等劳动报酬。同时，用人单位在制定规章制度时，也应遵守相关法律法规，确保规章制度的合法性和合理性。综上所述，旷工是否会影响年底绩效奖，主要取决于用人单位的规章制度和劳动合同中的相关规定。如果用人单位有明确规定且该规定合法，那么旷工就可能会影响年底绩效奖；如果没有明确规定或规定不合法，那么旷工就不会直接影响年底绩效奖。因此，建议劳动者在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，了解用人单位的规章制度，以避免因旷工等问题而引发劳动争议。